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Re就活は、会員の9割以上を20代が占める20代専門の転職サイトです。掲載プランは4段階で、スカウトも通常配信と個別のヘッドハンティングに分かれます。この記事では、プランごとの料金、機能の使い分け、20代に響く原稿の作り方、応募後の選考設計までを整理しました。

Re就活とは？

若手採用に使える媒体は複数ありますが、対象年齢を絞り込んでいる媒体はそう多くありません。まずはRe就活の立ち位置から確認していきます。

運営会社と20代特化という立ち位置

Re就活は、株式会社学情が運営する転職サイトです。学情は1977年に創業し、新卒採用支援と若手採用の領域で長く実績を積み重ねてきた企業です。その蓄積を背景に、20代に特化した中途採用媒体としてRe就活を展開しています。

総合型の転職サイトが全年齢を対象にするのに対し、Re就活は年齢層を絞って会員を集めている点が最大の違いです。20代専門を掲げる転職サイトとしては国内でも数少ない存在にあたります。

企業側から見ると、この絞り込みは効率につながります。総合型媒体では応募者の年齢が分散しますが、Re就活では母集団の大半が20代です。ターゲット外の応募に選考の時間を取られにくくなります。

会員の93.3%が20代という構成

会員数は280万人規模とされ、そのうち93.3%を20代が占めています。9割を超える比率は、年齢を絞った媒体ならではの数字です。

会員の傾向として押さえておきたいのは次の点です。

初めての転職が7割以上
会員の75%程度が、初めての転職に取り組む層とされています。転職に慣れていないぶん、企業側の丁寧な説明が効きやすく、選考プロセスの設計次第で歩留まりが大きく変わります。

未経験分野への挑戦意欲が高い
キャリアチェンジを考えている会員が多く、未経験歓迎の求人でも一定の反応が期待できます。業界や職種を変えたい層にリーチできる点は、経験者採用が難しい職種にとって利点になります。

定着が期待できる層
働く意欲や向上心が高い層が多く、転職後の定着率も比較的高い傾向があるとされています。早期離職のリスクを抑えたい企業にとって、母集団の質という観点から検討しやすい媒体です。

第二新卒とヤングキャリアという2つの層

Re就活では、会員を大きく2つの層に分けて捉えています。この区別は、採用要件を決めるうえで実務的に役立ちます。

	第二新卒層	ヤングキャリア層
年齢の目安	25歳以下	26歳から29歳
社会人経験	1年から3年程度	4年から7年程度
志向	仕事内容や環境の見直し、キャリアチェンジ	同職種でのステップアップ、より裁量のある環境
適した採用	ポテンシャル採用、未経験からの育成	即戦力に近い若手、リーダー候補

どちらを狙うかで、求人原稿の訴求もスカウトの文面も変わります。同じ「20代採用」でも、25歳と29歳では転職で解決したい課題が違うためです。募集要件を決める段階で、どちらの層を中心に据えるかを定めておくと、原稿もスカウトもぶれません。

掲載課金型という料金モデル

Re就活は、採用の成否にかかわらず掲載時に費用が発生する掲載課金型です。採用が決まっても追加の成功報酬は発生しません。

複数名を採用できれば1人あたりの単価は下がり、逆に採用ゼロでも費用は戻らないという性質を持ちます。この点は、クリック課金型の求人検索エンジンや、成功報酬型のエージェントとは考え方が根本的に異なります。

費用が先に確定するぶん、掲載前の設計と掲載中の運用がそのまま投資対効果を決めます。

よくある質問

Q：30代の採用にも使えますか？
A：会員の93%以上が20代のため、30代の母集団はほとんど期待できません。年齢を問わず採用したい場合や、30代以上の経験者を狙う場合は、総合型の転職サイトを併用する必要があります。

Q：Re就活エージェントとは何が違いますか？
A：Re就活は求人を掲載して応募を集め、あわせてスカウトを送る求人広告型のサービスです。Re就活エージェントは人材紹介で、候補者の紹介を受けて採用が決まった時点で費用が発生します。同じ学情のサービスですが、費用の発生タイミングも進め方も異なります。

Re就活の掲載プランと料金

費用は掲載時に確定するため、プラン選定がそのまま投資判断になります。何が変わるのかを理解しておくと、予算に見合った選択ができます。

基本の4プラン

Re就活の掲載プランは4段階です。4週間掲載の料金目安は次のとおりです。

プラン	掲載料金の目安（4週間）	位置づけ
プラチナ	110万円〜	最上位表示・スカウト通数が最大
プレミアム	74万円〜	上位表示・情報量が豊富
スタンダード	50万円〜	標準的なプラン
ライト	38万円〜	最小構成

料金差に表れるのは主に3つです。検索結果での表示順位、求人原稿に載せられる情報量、そしてスカウトメールの付与通数です。

特に差が大きいのがスカウトの通数です。最上位のプラチナプランでは、通常のスカウトメール800通に加えて、受信箱で最上位に表示されマーカーが付くプラチナスカウトメールが200通付与されるとされています。下位プランでは通数が限られるため、スカウトを主力に据える運用を考えているなら、プラン選定の段階で通数を確認しておく必要があります。

掲載期間の選択肢とパスポートプラン

掲載期間は4週間、8週間、12週間、16週間から選べます。長期で掲載するほど1回あたりの単価は下がるため、通年で若手採用を続ける企業には長期の設定が向きます。

さらに、年間を通じて採用を見込む企業向けに「パスポートプラン」が用意されています。4週間単位の掲載を複数回分まとめて購入する仕組みで、最大48週間まで対応しています。1回あたりの掲載単価を大きく抑えられるため、継続的に募集を出す企業には有効な選択肢です。

欠員が出るたびに掲載を判断するのではなく、年間の採用計画から逆算してプランを選ぶと、同じ採用人数でも総額が変わってきます。

勤務地に東京を含むかで料金が変わる

Re就活の料金設計で特徴的なのが、勤務地の条件による変動です。掲載する求人の勤務地に東京を含むかどうかで金額が変わります。

前掲の料金は東京を含まない場合の目安です。東京を含む求人では、これより高い設定になります。逆に言えば、地方拠点だけの採用であれば費用を抑えられるということです。

複数拠点で募集する場合、すべてを1つの求人にまとめるか、東京とそれ以外で分けるかによって総額が変わります。申込み前に、どの勤務地をどの求人に含めるかを整理しておく価値があります。

主なオプション

基本プランに加えて、露出やアプローチを強化するオプションが用意されています。

掲載系オプション
サイト内のバナー掲出などが40万円から50万円程度の水準です。特定の時期に露出を集中させたい場合に検討します。

メール系オプション
スカウトメールの追加配信が10万円から60万円程度で用意されています。付与通数を使い切ったあと、さらにアプローチを続けたい場合に追加します。

動画系オプション
JobTube Shortsなど、職場の様子を動画で伝える機能があります。文章と写真だけでは伝わりにくい現場を持つ企業で効果が出やすい形です。

職種追加
1つの掲載枠に職種を追加する場合の料金設定もあります。複数職種を同時に募集する場合は、追加料金と別枠での掲載を比較して判断します。

申込みから掲載開始までの流れ

1. 学情の営業担当、または求人広告代理店に問い合わせる
2. 採用要件、募集背景、予算をすり合わせてプランを決定する
3. 申込み手続きを行い、掲載開始日を確定させる
4. 取材またはヒアリングをもとに求人原稿を制作する
5. 原稿の内容を確認し、修正を反映して校了する
6. 掲載開始

申込みから掲載開始までは、おおむね2週間から3週間が目安です。取材の日程調整と社内での原稿確認に時間がかかるため、採用を始めたい時期から逆算して動く必要があります。

取材の際は、採用担当者だけでなく、募集職種に近い若手社員の時間も確保しておくと原稿の説得力が増します。20代の求職者にとって、同年代の社員の話は最も参考になる情報だからです。

よくある質問

Q：予算を抑えたい場合、プランを下げるべきですか？
A：プランを下げるとスカウトの通数と表示順位が同時に落ちるため、応募が伸びにくくなります。予算を抑えるなら、プランを下げるより掲載期間を長めに取って単価を下げる、あるいは勤務地の設定を見直すほうが成果を保ちやすくなります。

Q：掲載期間の途中で採用が決まったら返金されますか？
A：掲載課金型のため、原則として返金はありません。ただし同じ枠で複数名を採用できれば1人あたりの単価は下がります。1名決まった時点で止めるのではなく、期間を使い切る前提で募集人数を設計する考え方もあります。

Re就活で使える主な機能

掲載枠を買って応募を待つだけでは、支払った費用の一部しか使えていません。Re就活には候補者へ働きかける機能と、選考を前に進める機能の両方が用意されています。

3種類のスカウト

Re就活のスカウトは、役割の異なる3種類に分かれています。

スカウトメール
条件を絞り込んで複数の候補者に配信する、基本となる機能です。プランごとに付与通数が決まっており、上位プランほど多くなります。母集団を広く作るための手段として位置づけられます。

ヘッドハンティングメール
一人ひとりに対して個別に配信する機能です。受信箱で開封されるまで4週間上位に表示される仕様になっており、埋もれにくい設計になっています。特に採用したい候補者へ、時間をかけて届けるための手段です。

JobTubeスカウト
職場の様子を伝える動画を添えて送るスカウトです。文章だけでは伝わりにくい仕事内容や職場の雰囲気を、視覚的に届けられます。

この3つは通数も届き方も違うため、同じ運用で回すと効果が出ません。使い分けの考え方は第7章で詳しく扱います。

マッチング機能

候補者を探す手間を減らすための機能も用意されています。

AIマッチ度表示
求職者の希望条件と企業の求人条件をもとに、AIが適合度を算出して表示します。マッチ度の高い会員を優先的に確認できるため、限られたスカウト通数を効率よく配分できます。

条件マッチ機能
設定した条件に合致する求職者を抽出し、求人を届ける仕組みです。手作業で検索しなくても、条件の合う層に露出できます。

求人案内機能
自社の求人を、関心を持つ可能性のある会員へ案内する機能です。スカウトほど個別性は高くありませんが、接点の総量を増やす役割を担います。

これらはあくまで候補者を絞り込むための補助です。マッチ度が高い相手に送れば必ず返信が来るわけではなく、文面の質で結果が分かれます。

選考を進める機能

Re就活の特徴として、応募後の進行を支える機能が揃っている点が挙げられます。

Web面接機能
「スマ面」と呼ばれるWeb面接の機能です。地方在住の会員とも接点を持ちやすくなり、選考のスピードを上げられます。初回の接点をオンラインにすることで、候補者の心理的な負担も下がります。

スカウトリマインドメール
送ったスカウトが開封されていない場合に、あらためて通知を届ける機能です。1通目で気づかれなかった候補者を取りこぼさずに済みます。

面接ドタキャン防止機能
面接日程の確定から当日までの連絡をシステム化し、無断キャンセルを減らす仕組みです。初めて転職する層が多い媒体では、面接前の不安から連絡が途絶えることがあります。この機能はその歩留まりを支えます。

若手採用では、応募から面接までの間に離脱が起こりやすくなります。こうした機能が標準で用意されている点は、選考設計の負担を軽くします。

採用イベント「転職博」

学情は、Re就活の掲載とは別に20代向けの合同企業説明会を全国で開催しています。求人サイトでは接点を持てなかった層と、その場で直接話せる点が特徴です。

掲載プランとイベント参加をセットにした企画も用意されています。サイトで認知を作り、イベントで直接話すという流れを設計できると、応募から選考への歩留まりが上がりやすくなります。

当日ブースに立つ社員の選定も、参加者の印象を大きく左右します。年齢の近い若手社員が対応すると、来場者が自分の将来像を重ねやすくなります。

よくある質問

Q：スカウトとヘッドハンティングは、どちらを優先すべきですか？
A：役割が違うため優先順位ではなく配分の問題です。母集団が足りていないならスカウトの通数を使い切り、特定の候補者を採りたいならヘッドハンティングに時間をかけます。通数が限られている以上、どちらに何通割くかを掲載開始前に決めておくと運用がぶれません。

Q：Web面接機能は必ず使うべきですか？
A：必須ではありませんが、初回の接点として用意しておく価値はあります。初めて転職する層にとって、いきなり来社を求められるのは心理的なハードルになります。まずオンラインで話せる選択肢があると、接点の段階での離脱を減らせます。

Re就活が向いている企業・向いていない企業

対象を20代に絞った媒体である以上、相性ははっきり分かれます。掲載を決める前に、自社がどちら側に当てはまるかを確認しておく価値があります。

向いている企業

20代を複数名採用したい企業
会員の93%以上が20代のため、母集団の年齢層が採用ターゲットと重なります。掲載課金型では採用人数が増えるほど1人あたりの単価が下がるため、同じ職種で2名以上を採用する計画があれば費用対効果が上がります。

未経験者を育成する前提の企業
キャリアチェンジを考える会員が多く、未経験歓迎の求人でも反応が期待できます。研修制度や育成体制が整っている企業ほど、その情報が訴求材料になります。経験者採用が難しい職種でも、母集団を作れる可能性があります。

第二新卒を継続的に採用したい企業
新卒採用だけでは人数が足りない、あるいは通年で若手を補充したい企業にとって、第二新卒層に集中してアプローチできる点は効率的です。パスポートプランを使えば、年間を通じた募集も単価を抑えて続けられます。

組織の年齢構成を見直したい企業
特定の年代が薄い、平均年齢が上がっているといった課題を抱える企業が、狙いを絞って採用する用途に合います。

スカウトを運用できる体制がある企業
スカウトとヘッドハンティングを使い分け、Web履歴書を読んで個別に文面を作れる担当者がいると、掲載枠の価値を引き出せます。

向いていない企業

経験豊富な即戦力を採用したい企業
20代中心の母集団のため、管理職経験者や高度な専門性を持つ人材の採用には向きません。要件を緩められないなら、別の手段を選ぶほうが確実です。

採用予算を成果と連動させたい企業
掲載課金型のため、応募がゼロでも費用は発生します。成果連動を重視する場合は、クリック課金型や成功報酬型が合います。

経営幹部・重要ポジションを採用したい企業
CxOクラスや事業責任者の採用は、対象年齢層も必要な経験もまったく異なります。この層は求人サイトで自ら検索して応募する行動を取りにくいため、別の導線が必要です。

掲載して待つだけの運用しかできない企業
スカウトの送信やカジュアル面談の実施を社内で回せないと、機能を使い切れないまま掲載期間が終わります。

育成体制がない企業が注意すべき点

Re就活で最も見落とされやすいのがここです。母集団の中心はポテンシャル層であり、入社後に育てる前提の採用になります。

採用できたとしても、次の状態では早期離職につながります。

教える人が決まっていない
現場が多忙で、新人に時間を割ける人がいない状態のまま受け入れると、放置されたと感じて離れていきます。

最初の3か月で任せる業務が曖昧
何をどこまでできるようになればよいかが示されないと、成長実感を得られません。若手が転職理由に挙げる上位が、まさにこの成長実感の不足です。

求人で伝えた育成体制が実態と違う
「研修充実」と書いて採用し、実際には現場任せだった場合、入社後すぐに不信につながります。

採用の前に、誰が何をどの期間で教えるかを決めておく必要があります。これが整っていない状態で掲載しても、採用単価だけがかさむ結果になりがちです。

よくある質問

Q：小規模な企業でも応募は集まりますか？
A：集まります。20代は企業規模より仕事内容や成長環境を重視する傾向があり、知名度の差は総合型媒体ほど大きく影響しません。原稿で何を任せるか、どう育てるかを具体的に示せるかが分かれ目になります。

Q：地方企業でも使えますか？
A：使えます。全国の会員が登録しており、勤務地に東京を含むかどうかで料金が変わる設定のため、地方採用のほうが費用を抑えられる場合もあります。ただし勤務地によって会員数には差があるため、申込み前に該当エリアの登録者数を担当者に確認しておくと見立てが立てやすくなります。

Re就活を利用するメリット・デメリット

媒体そのものの性質は、企業の状況とは切り離して把握しておく必要があります。社内で掲載の可否を議論する際、ここが整理されていると判断が早くなります。

メリット

20代の母集団を確実に確保できる
年齢層が絞られているため、ターゲット外の応募に選考の時間を取られにくくなります。総合型媒体では応募者の年齢が分散し、書類選考の工数がかかりますが、その負担が減ります。

未経験採用と相性がよい
キャリアチェンジ志向の会員が多く、経験者が採用しにくい職種でも母集団を作れます。異業界からの転職を前提とした募集でも反応が期待できます。

個別アプローチの手段が用意されている
通常のスカウトに加えて、開封まで上位表示されるヘッドハンティングメールがあります。応募を待つだけでなく、採りたい候補者へ確実に届ける手段を持てます。

選考を支える機能が揃っている
Web面接、スカウトリマインド、面接ドタキャン防止といった機能が標準で用意されています。初めて転職する層が多い媒体だからこそ、この部分の設計が歩留まりに効きます。

デメリット

費用が先に確定する
成果にかかわらず掲載料が発生するため、採用できなかった場合のリスクは企業側が負います。

30代以上には届かない
年齢層を絞っている以上、幅広い年代を同時に採用したい場合には他媒体が必要になります。

育成コストを前提にする必要がある
即戦力よりポテンシャル層が中心のため、入社後の教育に投資できる体制が求められます。

運用の手間がかかる
スカウトの送信、カジュアル面談の実施、応募者対応を社内で回す必要があります。工数を確保できないと機能を使い切れません。

Re就活で採用できない企業に共通すること

掲載したのに成果が出ないという場合、次のいずれかに当てはまることが多くなります。

求人原稿を企業目線だけで作っている
自社が伝えたいことを並べ、20代が知りたい情報が入っていない状態です。

掲載後に原稿を変更していない
Re就活では掲載中も原稿を修正できます。最初の原稿のまま期間を終えると、改善の機会を丸ごと捨てることになります。

スカウトを同一条件・同一文面で大量配信している
通数を消化することが目的化し、返信率が上がらないまま終わります。

ヘッドハンティングまでテンプレートで送っている
個別配信の機能を使いながら文面が定型では、上位表示される仕様の価値を活かせません。

Web履歴書を読まずにスカウトしている
「経歴を拝見しました」と書きながら実際には確認していない状態は、面談で話が食い違ったときに信頼を損ないます。

いきなり面接に進めている
志望度が固まっていない候補者に選考を求めると、その段階で離脱します。

採用担当者だけで魅力づけをしている
候補者が知りたいのは、自分と近い立場の社員がどう働いているかです。

応募者への返信が遅い
複数社を並行して受けている候補者は、連絡が遅れた企業から順に候補から外します。

これらは第6章以降で扱う運用の裏返しです。掲載前にこの一覧を確認しておくと、どこを準備すべきかが見えてきます。

よくある質問

Q：失敗を減らすために、掲載前にやっておくべきことは何ですか？
A：3点あります。何名採用できれば投資回収できるかを数値で置くこと、スカウトを誰がいつ送るかを決めること、そして応募が来たときに何時間以内に返信するかの基準を作ることです。この3つを決めずに掲載を始めると、期間が終わってから振り返る材料も残りません。

Q：他の媒体と併用したほうがよいですか？
A：20代だけを採用したいのであれば単独でも母集団は作れます。年齢層を問わない募集や、経験者採用を同時に進める場合は、総合型媒体との併用が必要になります。ただし媒体を増やすほど運用の工数も増えるため、対応できる体制があるかを先に確認する必要があります。

20代に響く求人原稿の作り方

同じプランで掲載しても、原稿の内容次第で応募数は大きく変わります。若手層が何を見て判断しているかに沿って整理しました。

企業が伝えたいことより、自分ごとと認識できるか

原稿づくりでつまずく企業の多くは、自社の魅力をすべて説明しようとしています。理念、事業の歴史、技術力。これらは重要ですが、20代の求職者が求人一覧を眺める数秒のあいだに響く情報ではありません。

入口で優先すべきは、「この求人は自分に関係がある」と認識してもらうことです。自分と近い経歴の人が対象になっているか、未経験でも応募していいのか、どのような働き方になるのか。この判断材料が先に見えることで、続きを読んでもらえます。

ブランドのトーンや表現の格式を優先した結果、20代に伝わりにくくなっていたため、理解しやすい表現に切り替えて成果につなげた企業もあります。普段の会社案内で使っている言葉が、そのまま求人で機能するとは限りません。

入口で興味を引き、面談で深く伝える二段階設計

すべてを求人原稿で伝える必要はありません。役割を分けると、どちらも機能します。

	求人原稿で伝えること	説明会・面談で伝えること
目的	興味を持ってもらう	志望度を上げる
内容	仕事内容、条件、対象となる人、育成の枠組み	会社のビジョン、カルチャー、事業の背景
分量	判断できる最小限	時間をかけて丁寧に

原稿に情報を詰め込みすぎると、かえって読まれなくなります。深い話は接点を持ってからのほうが伝わります。この二段階の設計を前提にすると、原稿に何を書くかの取捨選択がしやすくなります。

「未経験歓迎」「研修あり」で止めない

若手向けの求人には、未経験歓迎、研修制度あり、若手活躍中といった言葉が並びます。どの企業も書いているため、それだけでは差がつきません。

必要なのは、その先の具体化です。

入社後どう成長できるか
最初の3か月で何を覚え、1年後にどこまで任されるのか。段階を示すと、将来像を描いてもらえます。

どのような働き方になるか
1日の流れ、残業の実態、休日の取りやすさ。数字で書けるものは数字にします。

自分と似た人が活躍しているか
前職が何だった人が入社し、今どうなっているか。同じ立場からの事例は、最も参考にされる情報です。

未経験歓迎と書くなら、どこまでの未経験を受け入れるのかまで書く。ここが曖昧だと、応募していいのか判断できずに離脱します。

職種名は仕事内容が伝わる表現にする

求職者は職種名で自分に関係があるかを判断します。社内独自の呼称や抽象的な名称では、内容が伝わりません。

応募状況を見ながら職種名を見直し、「営業事務」「施工管理」のように仕事内容がそのまま伝わる表現へ変更して反応を改善した例もあります。求人一覧に並んだときに、何をする仕事かが一目でわかるかどうかを基準に考えます。

掲載後も原稿を変えて反応を見る

Re就活では掲載期間中も原稿を修正できます。最初から完璧な原稿を作ろうとするより、出してから反応を見て直すほうが現実的です。

見るべきは応募数だけではありません。閲覧から応募への転換、応募から書類通過への転換、面談から選考への移行。どの段階で落ちているかによって、直すべき場所が変わります。

写真の見せ方も検証の対象です。研修中の様子を伝えるとき、1人が写った写真より複数人で研修している写真のほうが、同期がいる安心感が伝わるという判断で差し替えた企業もあります。文章だけでなく、画像の選び方でも印象は変わります。

掲載開始から1週目が終わった時点で一度数値を確認し、想定を下回っていれば期間中に手を入れる。この習慣があるかどうかで、同じ掲載枠の成果が変わります。

よくある質問

Q：給与はどこまで具体的に書くべきですか？
A：レンジの幅を広く取りすぎると、求職者は下限で判断します。初年度の想定年収、入社3年目のモデル金額、実際に在籍している若手社員の年収例を添えると、納得感が生まれます。20代は昇給の見通しも重視するため、どのタイミングで何が変わるかまで書くと効果があります。

Q：残業時間や離職率など、不利な情報も書くべきですか？
A：書いたほうが結果的に良い採用になります。隠して採用しても、入社後に判明すれば早期離職につながります。繁忙期がある場合は理由と時期を含めて書く、改善に取り組んでいるなら何をしているかを書く。実態に即して伝えるほうが、納得して入社してもらえます。

スカウトとヘッドハンティングの使い分け

掲載課金型の媒体では、スカウトを使い切れるかどうかが成果を左右します。Re就活の場合、届き方の違う機能が複数あるため、役割を分けて考える必要があります。

開封率で見る2つの機能の違い

通常のスカウトメールとヘッドハンティングメールでは、開封率に明確な差があります。公式に示されている数値では、通常のスカウトメールの平均開封率が38.4%程度であるのに対し、一人ひとりに配信するヘッドハンティングメールは60%から70%程度とされています。

差が生まれる理由は2つあります。個別に作られた文面であること、そして開封されるまで受信箱の上位に表示される仕様であることです。

この差は運用の設計に直結します。同じ100通を送るなら、通常スカウトでは40通程度しか開かれませんが、ヘッドハンティングなら60通以上が開かれる計算になります。ただしヘッドハンティングは1通ずつ作る必要があるため、かけられる時間には限りがあります。

スカウトは母集団形成、ヘッドハンティングは個別アプローチ

役割を分けると、配分の判断がしやすくなります。

	スカウトメール	ヘッドハンティングメール
目的	母集団を広く作る	採りたい人に確実に届ける
送り方	条件で絞り込んで複数配信	一人ずつ内容を作って配信
文面	層ごとに数パターン用意	個別に作成
通数	多く配分する	絞って配分する
判断基準	返信数の総量	特定候補者からの返信

掲載開始前に、付与された通数をどう配分するかを決めておきます。たとえばスカウト800通のうち、まず広く配信して反応のあった層を把握し、そこから特に採りたい候補者へヘッドハンティングを使うという順序が組み立てやすくなります。

逆に、ヘッドハンティングまで定型文で送ってしまうと、上位表示される仕様の価値を捨てることになります。通数が限られている機能ほど、1通の質を上げる方向に振る必要があります。

直近で活動している候補者を優先する

登録者全体に広く送るより、転職活動のアクティブ度で絞ったほうが効率的です。

経歴が要件に完全に合っていても、半年ログインしていない候補者からの返信は期待しにくくなります。一方、条件が8割の合致でも直近で活動している候補者なら、反応が返ってくる可能性は高くなります。

優先順位の考え方は次のとおりです。

1. 直近で転職活動を行っている候補者
2. 自社の求人を閲覧している候補者
3. AIマッチ度が高く、経歴が要件と重なる候補者
4. 条件は合うが、しばらく動きがない候補者

限られた通数を1番目と2番目に集中させると、同じ通数でも返信数が変わります。ある企業では、直近で活動している求職者に絞って配信した結果、40通規模の応募から複数名の入社につながっています。

志向別に訴求を変える

同じ職種の募集でも、候補者が何を志向しているかによって響く内容は違います。

たとえばIT系の職種を募集する場合、エンジニア志望の候補者には技術要素や開発環境を強調し、コンサルタント志望の候補者には技術色を抑えて課題解決や顧客との関わりを前面に出す。同じ求人でも、切り口を変えることで自分に関係がある仕事だと認識してもらえます。

作業としては、まず候補者を志向で2つか3つのグループに分け、それぞれに文面を用意します。グループごとの返信率を記録しておけば、次回の掲載でどの訴求が効くかの材料になります。

重要なのは、誰に送るかを決めてから何を書くかを考える順序です。文面を先に作って対象を後から探すと、どちらも中途半端になります。

よくある質問

Q：スカウトの通数を使い切れません。
A：条件の絞り込みが厳しすぎる可能性があります。募集要件をそのまま検索条件に入れると、対象がほとんど残りません。経験職種の条件を1つずつ外し、育成でカバーできる範囲まで広げると対象が増えます。あわせて、送信を担当者1人に任せず、現場の責任者にも分担してもらう運用も検討できます。

Q：返信率が低い場合、通数を増やすべきですか？
A：先に文面と対象を見直します。返信率が低いまま通数を増やしても、同じ結果が量だけ増えます。まず開封されているかを確認し、開封されていなければ件名、開封はされるが返信がなければ本文に原因があります。この切り分けをしてから追加配信を判断する順序が有効です。

個別スカウトで返信を得る書き方

ヘッドハンティングのように1通ずつ作る機能では、文面の質がそのまま結果になります。返信が返ってくるスカウトには共通した型があります。

Web履歴書を読まずに送らない

Re就活で成果を出している企業に最も共通しているのが、候補者のWeb履歴書を実際に読んでから送っているという点です。

「あなたの経歴を拝見してスカウトしました」という一文は、多くの企業が使っています。受け取る側は複数社から同じ文面を受け取っているため、実際に読まれたかどうかはすぐに見分けがつきます。

読んだうえで書くと、文面は自然に変わります。

読んでいない文面
あなたの経歴を拝見し、ご連絡いたしました。弊社では現在、営業職を募集しております。

読んだうえでの文面
前職で法人向けの提案営業を2年ご担当されていた点を拝見しました。当社でも同じように顧客の課題を聞き取って提案を組み立てる仕事があり、これまでのご経験をそのまま活かしていただけると考えています。

代表自身が候補者のプロフィールを確認し、テンプレートを使わず自分の言葉でスカウトを作成した結果、個別配信の開封率が非常に高い水準になったという例もあります。手間はかかりますが、通数が限られている機能ではこの手間が結果に直結します。

経験と自社で活かせる場面を接続する

文面で書くべき要素は3つに整理できます。

1. 候補者の経歴のどこを見て声をかけたのか
2. その経験が自社のどの仕事で活かせるのか
3. 入社すると何が変わるのか

このうち2番目が抜けている文面が多く見られます。経歴に触れるところまでは書いていても、それが自社でどう結びつくのかが書かれていないと、候補者は自分に関係があると判断できません。

「販売職として接客を3年ご経験されている点に注目しました」で止めず、「当社の法人営業でも、顧客との信頼関係を築く力が成果を左右します」まで書く。この接続があるかどうかで、読み進めてもらえるかが変わります。

3番目の「何が変わるのか」は、20代の候補者にとって特に重要です。現職での不満や、次に手に入れたいものが何かを想像し、それに応える一文を添えます。

件名は「候補者の興味 × 自社で得られる機会」で作る

受信箱には複数社のスカウトが並びます。開封されなければ、本文をどれだけ作り込んでも意味がありません。

職種名だけを入れた件名は読み飛ばされます。有効なのは、候補者の経験や興味と、自社で得られる機会を接続した件名です。

たとえば水産系や生物系の学部出身者に対して、水族館に関わる仕事であることを件名に入れた企業があります。職種名ではなく、その人が関心を持っている領域と仕事内容を結びつけた例です。

件名を作るときの考え方は次のとおりです。

• 候補者の経歴や志向から、関心がありそうな要素を1つ選ぶ
• 自社の仕事のなかで、それに対応する要素を1つ選ぶ
• 2つを接続した短い文にする

対象を志向別に分けているなら、件名も分けて用意します。同じ件名を全員に送っている時点で、開封率は上がりません。

テンプレートをそのまま使わない

効率を考えれば、ある程度の型を用意するのは合理的です。問題は、型をそのまま送ってしまうことです。

現実的な運用としては、次のように分けます。

固定してよい部分
会社の概要、募集背景、待遇の基本情報、選考の流れ。

必ず書き換える部分
冒頭のスカウト理由、候補者の経歴に触れる箇所、その経験が自社でどう活きるかの説明、件名。

書き換えるのは数行ですが、この数行が読まれるかどうかを決めます。通数が多い通常スカウトでは層ごとに数パターンを用意し、通数の限られるヘッドハンティングでは1通ずつ書き換える。この使い分けであれば、工数と質のバランスが取れます。

なお、実際には確認していないのに「経歴を拝見しました」と書くことは避けます。面談で話が食い違えば、その時点で候補者の信頼を失います。

よくある質問

Q：1通あたりどのくらいの時間をかけるべきですか？
A：ヘッドハンティングであれば、Web履歴書を読む時間を含めて10分から15分程度が目安になります。1日に数通でも、掲載期間中に積み上がれば相当な数になります。まとめて作業するより、毎日少しずつ進めるほうが継続しやすくなります。

Q：返信が来たあと、どのくらいの速さで対応すべきですか？
A：当日中、遅くとも翌営業日です。返信する候補者は他社とも並行してやり取りしていることが多く、連絡が遅れた企業から候補として外れます。誰が確認して何時間以内に返すかを、運用を始める前に決めておく必要があります。

応募後の選考設計と辞退の防ぎ方

応募が集まっても、そこから採用に至らなければ掲載費用は回収できません。20代・第二新卒の採用では、応募後の設計が特に結果を左右します。

いきなり面接に進めない

Re就活の会員は7割以上が初めての転職に取り組む層です。応募した時点で志望度が固まっているとは限らず、情報収集の延長で応募しているケースも少なくありません。

この状態の候補者にいきなり面接を設定すると、準備の負担や心理的なハードルから辞退が生まれます。志望動機を問われても答えられる段階になく、選考そのものが苦痛になるためです。

必要なのは、判断のための材料を先に渡す接点です。

カジュアル面談を選考前に入れる

応募から面接へ直行するのではなく、間にカジュアル面談を挟む設計が有効です。

求人・スカウト → 応募 → カジュアル面談 → 選考 → 内定

カジュアル面談で扱うのは、仕事内容の説明だけではありません。現在の転職活動の状況、転職を考えたきっかけ、次の職場に求めていること。こうした背景を聞くことで、自社が応えられる部分を具体的に伝えられます。

応募者全員にカジュアル面談を実施し、仕事内容の説明とあわせて転職の背景をヒアリングすることで、選考への移行率を高めた企業もあります。選考の前に一度話す場を持つことは、候補者にとっても企業にとっても判断の精度を上げます。

面談で押さえておきたいのは次の点です。

• 何を知りたくて応募したのか
• 現職や前職で何に困っているのか
• 他にどのような企業を見ているのか
• いつまでに決めたいと考えているのか

これらを聞いておけば、その後の選考で何を伝えるべきかが定まります。

候補者と経歴の近い若手社員を同席させる

面談に誰を出すかは、想像以上に結果を左右します。

採用担当者やマネージャーが会社説明をする形では、候補者は入社後の自分を具体的に描けません。20代の候補者が知りたいのは、自分と似た立場の人がこの会社に入ってどうなったかです。

有効なのは、候補者と年齢や前職の経歴が近い若手社員を同席させることです。マネージャーが担当していたカジュアル面談に同年代の社員を加え、さらに候補者と経歴の近い社員をアサインする運用へ変更して成果を上げた例もあります。

同席する社員に話してもらう内容としては、次のようなものが具体的です。

• 入社前に何をしていて、なぜこの会社を選んだか
• 入社直後に苦労したこと、それをどう乗り越えたか
• 今どのような仕事を任されているか
• 1日をどう過ごしているか

会社の強みを説明するより、実際の体験を話してもらうほうが伝わります。

応募後の返信スピードが離脱を左右する

若手の採用では、候補者が複数社を並行して受けていることが珍しくありません。応募後に連絡が途絶えると、その時点で他社へ流れます。

迅速な返信を徹底し、連絡が途切れない状態を保つことで、選考途中の辞退や離脱を減らした企業もあります。特別な工夫ではなく、決めたことを続けられるかどうかの問題です。

掲載を始める前に決めておくべきことは3点です。

1. 応募通知を誰が確認するか、1日に何回確認するか
2. 応募から初回連絡までの上限時間
3. 担当者が不在のときに誰が代わりに対応するか

掲載に数十万円をかけても、応募後の対応が数日遅れれば、その費用の効果は大きく減ります。

歩留まりを段階ごとに見る

改善の手がかりを得るには、応募数だけでなく各段階の転換率を記録します。

段階	見る数値	落ちている場合の原因
閲覧から応募	応募率	原稿の内容、条件の見せ方
応募から面談	面談実施率	連絡スピード、日程調整の柔軟さ
面談から選考	選考移行率	面談での魅力づけ、同席者の人選
選考から内定	内定率	採用要件と母集団のずれ
内定から入社	承諾率	条件提示、入社までのフォロー

どこで落ちているかによって、直すべき場所はまったく違います。応募が少ないのに面談のやり方を変えても意味がありませんし、応募は十分なのに原稿を書き直しても状況は変わりません。

掲載終了後には、プラン、掲載期間、スカウトの送信数と返信数、各段階の数値、そして1名あたりの採用単価を記録しておきます。これが2回、3回と溜まると、自社にとっての基準値ができます。

よくある質問

Q：カジュアル面談を全員に実施すると工数が増えませんか？
A：増えます。ただし面接を設定して辞退される、あるいは選考を進めてから見送りになる場合の工数と比べると、先に短時間で話したほうが全体では効率的です。1回30分程度のオンライン面談であれば負担も抑えられます。

Q：内定を出しても辞退されることが多いのですが。
A：初めての転職では、他社と比較する材料を持っていないことが多く、判断に時間がかかります。内定を急いで出すより、入社後の働き方や配属先の詳細を伝える時間を取るほうが承諾率は上がります。内定後に現場の社員と話す機会を設ける方法も有効です。

若手採用と幹部採用を分けて考える

Re就活は、20代の母集団を効率よく作れる媒体です。第二新卒やポテンシャル層の採用、組織の年齢構成の見直しといった目的には、狙いを絞れるぶん使いやすい選択肢といえます。

ただし、この媒体で成果を出している企業に共通しているのは、掲載枠を買ったことではありません。20代が自分ごとと認識できる原稿を作り、反応を見ながら掲載中に直し、Web履歴書を読んで一人ずつスカウトを書き、応募が来たら当日中に返し、選考の前に一度カジュアルに話す場を設ける。この積み重ねが結果を分けています。

裏を返せば、掲載して待つだけの運用では、支払った費用の一部しか使えていないということでもあります。プラン選定で迷う前に、掲載期間中に誰がどれだけ手を動かせるかを確認しておくほうが、投資対効果は大きく変わります。

同時に、採用課題は若手の補充だけではありません。組織が成長する局面では、事業を前に進める責任者や、経営を支える管理部門の中核といったポジションが必要になります。この層は20代向けの媒体では出会えず、求人を出して応募を待つ方法そのものが機能しにくい領域です。必要な人材のレベルが上がるほど、企業側から個別に接点を作る動きが求められます。

採用体制の構築から実務まで相談したい方へ

株式会社Interiorでは、媒体の選定から求人原稿の設計、スカウト運用、カジュアル面談を含む選考プロセスの整備までを支援しています。若手採用の母集団形成から、応募後の歩留まり改善まで、どこに手を入れるべきかを数値をもとに整理しながら進めることができます。掲載しているのに採用につながらない、運用に手が回らないという段階からご相談いただけます。

経営幹部・重要ポジションの採用を検討している方へ

CFO、COO、事業責任者といった経営の中核を担うポジションは、20代向けの媒体では母集団を作れない領域です。Growth Talentは、VC・CVC・PEから投資を受けた成長企業の重要ポジションに特化した求人プラットフォームとして、経営幹部クラスの候補者と企業をつないでいます。若手はRe就活のような特化媒体で、幹部は専門のプラットフォームでという形で使い分けることで、採用計画の全体像が組み立てやすくなります。