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事業の中核を担う30〜40代の即戦力に、社外に出せないポジションの話まで直接届けられるマイナビスカウティング。2024年に始まった比較的新しいサービスのため、どう使えば採用につながるのか、つかみきれていない採用担当者の方も多いのではないでしょうか。本記事では、マイナビスカウティングの仕組みと料金、主な機能に加えて、非公開ポジションの伝え方、現場を巻き込んだスカウトの進め方、面談の進め方をまとめました。

マイナビスカウティングとは？

マイナビスカウティングは、株式会社マイナビが提供する、ミドル・ハイクラス向けのダイレクトリクルーティングのサービスです。企業は会員のデータベースを検索し、年収600万円以上の求人で、候補者に直接スカウトを送ります。

2024年1月に始まったサービス

マイナビスカウティングは、2024年1月に「マイナビ転職エージェントサーチ」を前身として始まりました。35歳以上で転職を考える人が増えていることを背景に、ミドル層とハイクラス層に向けたサービスとして作られています。

求職者には、採用企業からのスカウトと、転職エージェントからのスカウトの両方が届きます。

30〜40代のミドル・ハイクラスが中心

主な対象は30代から40代の即戦力の人材です。会員の半数以上が現在の年収600万円以上で、管理・事務、営業、企画・経営の経験者がおよそ半数を占めます。

営業部長、経営企画、管理部長、経理部長、シニアエンジニアのように、経験を積んだ人を少数採用する用途に合ったデータベースです。

企業の直接スカウトと、エージェントのスカウトは別の仕組み

マイナビスカウティングには、企業が自分で候補者を探して声をかける仕組みと、転職エージェントが候補者にスカウトを送る仕組みがあります。この記事で扱うのは、企業が直接スカウトする仕組みです。

	企業の直接スカウト	転職エージェントのスカウト
スカウトの送り手	採用する企業	転職エージェント
応募の流れ	候補者が企業に直接応募する	転職エージェントを通して応募する
選考を進める人	企業	転職エージェントが間に入る

企業の直接スカウトでは、候補者のレジュメを企業が自分で確認し、会いたい人にだけ声をかけられます。

ビズリーチ・doda Xとの違い

ビズリーチ、doda X、マイナビスカウティングは、どれもハイクラス層に直接スカウトを送れるサービスですが、特徴が違います。

	ビズリーチ	doda X	マイナビスカウティング
企業が使う入口	ビズリーチの企業向けサービス	dodaダイレクトの対象プラン	マイナビスカウティングの企業向けサービス
特徴	企業と多数のヘッドハンターが参加する、ハイクラス採用専用のサービス	転職活動の熱度などのデータを使い、ハイクラス会員を探せる	非公開求人を作り、現場の責任者も検索とスカウトに加われる

よくある質問

Q：前身のマイナビ転職エージェントサーチから、何が変わりましたか？
A：転職エージェントが会員を探してスカウトする仕組みに加えて、今は採用企業が自分で会員を検索し、直接スカウトを送る仕組みも用意されています。企業はエージェントを通さずに、候補者と最初から直接やり取りできます。

マイナビスカウティングの料金と使い方

マイナビスカウティングの企業向けサービスは、初期費用と、採用が決まったときの成果報酬で費用が決まります。マイナビの企業向けサイトに掲載されている条件では、初期費用が30万円、成果報酬が理論年収の15%、利用期間が24週間です。

初期費用と成果報酬

費用は、利用を始めるときの初期費用と、採用が決まったときの成果報酬の2つです。

費用	金額の目安
初期費用	30万円
成果報酬	採用した人の理論年収の15%
利用期間	24週間

たとえば理論年収1,000万円の人を採用した場合、成果報酬は150万円です。ただし、マイナビの別の公式ページには成果報酬を25%とする記載も残っており、プランや利用の形によって条件が異なる可能性があります。契約の前に、担当者に最新の条件を確認します。

対象は年収600万円以上の求人

企業向けの直接スカウトで扱えるのは、年収600万円以上の求人です。それより低い年収の求人は対象になりません。

年収600万円未満の求人で候補者に直接声をかけたい場合は、マイナビ転職の会員を検索できる「マイナビ転職DBサーチ」という別のサービスがあります。

使い始めるまでの流れ

1. マイナビに問い合わせ、全国の営業担当者のヒアリングを受ける
2. 契約し、担当者と採用したい人材の像をすり合わせる
3. 求人を作る（社外に公開しない非公開求人も作れる）
4. 会員を検索し、レジュメを確認する
5. スカウトを送る
6. エントリーした候補者と、書類選考や面接を進める
7. 内定を出し、承諾を得て、入社まで進める

契約後は専任の担当者がつき、管理画面の使い方だけでなく、採用につなげるための活用方法まで支援します。

よくある質問

Q：成果報酬の基準になる「理論年収」とは何ですか？
A：一般的には、入社時に提示する月給の12か月分に、想定される賞与や手当を加えた、1年間の年収の見込みを指します。何を含めるかは契約によって違うため、賞与の扱いや手当の範囲を、契約の前に担当者と確認しておきます。

マイナビスカウティングの主な機能

マイナビスカウティングの機能で特徴的なのは、社外に公開しない非公開求人を作れることと、アカウントごとの追加料金なしで現場の責任者も検索とスカウトに加われることです。運用に慣れていない企業向けに、担当者の支援と有料のスカウト代行も用意されています。

会員の検索とレジュメの閲覧

企業は会員のデータベースを検索し、候補者のレジュメを確認してからスカウトを送れます。求人を広く出して応募を集めるのではなく、レジュメを見て会いたいと思った人にだけ声をかけるため、採用の手間を省き、有望な候補者に集中できます。

非公開求人

求人を社外に公開せず、スカウトを受け取った候補者にだけ見せる非公開求人を作れます。マイナビ自身も、社内でもまだ公にしていないポジションでの利用を想定しています。

社名を伏せた求人も作れるため、極秘のプロジェクト、新しい事業の立ち上げ、専門性の高い職種などの採用に使われています。

現場の責任者も使えるアカウント

アカウントの数に応じた追加の料金がかからず、人事だけでなく、採用する部署の責任者も自分でデータベースを検索し、スカウトを送れます。

マイナビはこの仕組みを、人事と現場が一緒に採用を進める「スクラム採用」につながるものとして打ち出しています。現場と人事の間で、求める人材の目線を合わせる手間も減らせます。

担当者の支援とスカウト代行

契約すると専任の担当者がつき、運用の方法や採用につなげるための活用を支援します。全国の営業担当者がヒアリングを行い、必要に応じてマイナビのほかのサービスも含めて提案します。

スカウトは企業が自分で送るのが基本ですが、社内の時間が足りない場合は、有料のスカウト代行も利用できます。

よくある質問

Q：社名を伏せた求人でも、候補者は応募してくれますか？
A：社名を伏せるだけでは、候補者は判断がつかず、応募をためらいます。業界、事業の段階、採用の背景、年収、任せたい仕事といった情報を出せば、社名がなくても話を聞いてみようと思ってもらえます。何を出すべきかは後述します。

マイナビスカウティングに向いている企業・向いていない企業

マイナビスカウティングに向いているのは、年収600万円以上のポジションを、社外に知られずに採用したい企業です。反対に、年収600万円未満の募集が中心の企業や、スカウトを送る時間を取れない企業には向いていません。

向いている企業

公にできない重要ポジションを採用したい企業

経営幹部の交代、新しい事業の責任者、極秘のプロジェクトなどの採用に向いています。非公開求人を使えば、競合や社内に知られずに候補者と接触できます。

現場の責任者も候補者選びに加わりたい企業

アカウントを増やしても料金が変わらないため、配属先の責任者が自分で候補者を探せます。専門性が高く、人事だけでは候補者の経験を見極めにくい職種で特に役立ちます。

採用できたときに費用の大半を払いたい企業

初期費用のほかは、採用が決まったときに成功報酬を払う料金体系です。採用の難しいポジションで、結果が出るまで掲載費を払い続けることを避けたい企業に合います。

向いていない企業

年収600万円未満の募集が中心の企業

マイナビスカウティングに出せるのは、年収600万円以上の求人だけです。若手やメンバー層の採用が中心なら、ほかのサービスを選びます。

スカウトを送る時間を取れない企業

候補者を探してスカウトを送るのは、基本的に企業自身です。人事も現場も手が回らない場合は、有料のスカウト代行を使うか、運用を外部に任せることを考えます。

応募を待つだけで採用したい企業

求人を公開して応募を集める媒体ではないため、企業から動かなければ候補者は集まりません。

マイナビ転職DBサーチとの使い分け

マイナビには、マイナビ転職の会員にスカウトを送れる「マイナビ転職DBサーチ」もあります。どちらを使うかは、募集するポジションの年収と役割で決めます。

募集するポジション	選ぶサービス
年収600万円以上の管理職・専門職・経営幹部	マイナビスカウティング
年収600万円未満の若手・メンバー層	マイナビ転職DBサーチ

同じ会社でも、経営幹部はマイナビスカウティング、現場のメンバーはマイナビ転職DBサーチと、ポジションごとに分けて使えます。

よくある質問

Q：年収600万円に届かないポジションでも、マイナビスカウティングで募集できますか？
A：募集できません。年収600万円以上の求人が条件のため、それに満たないポジションはマイナビ転職DBサーチなどで募集します。年収の幅を600万円以上に設定できるかは、任せる役割を見直してから判断します。

マイナビスカウティングのメリット・デメリット

マイナビスカウティングの主なメリットは、重要なポジションを社外に知られずに採用でき、現場の責任者も候補者選びに加われることです。一方で、採用できなくても初期費用がかかり、スカウトを送る手間は企業が負います。

メリット

社外に知られずに採用を進められる

非公開求人は、スカウトを送った候補者にしか見えません。経営幹部の交代や新しい事業の責任者など、競合や取引先に知られたくない募集も進められます。

現場の責任者が直接候補者を見極められる

アカウントを増やしても追加の料金はかかりません。そのため、配属先の責任者が自分でレジュメを読み、会いたい人を選べます。人事が候補者を選んで現場に確認を取るやり取りが減り、声をかけるまでの時間が短くなります。

ミドル・ハイクラスの候補者に絞って探せる

対象が年収600万円以上の求人に限られるため、管理職や専門職の経験を持つ候補者を中心に探せます。

採用前の費用を抑えられる

初期費用のほかは、採用が決まったときに払う成功報酬です。掲載期間に応じて費用がかかる求人広告と違い、採用できるまで費用が増えていくことはありません。

デメリット

採用できなくても初期費用がかかる

初期費用の30万円は、採用の結果にかかわらず必要です。24週間の利用期間に採用が決まらなければ、その費用は成果につながりません。

年収が高いほど成功報酬も高くなる

成功報酬は理論年収に料率をかけて計算します。年収1,000万円の人材を採用すれば、料率15%で150万円です。経営幹部のように年収の高いポジションほど、1人あたりの費用は大きくなります。

スカウトを送る手間は企業が負う

候補者を探し、レジュメを読み、文面を書いて送るのは企業自身です。送る数が少なければ、候補者に出会う機会もそのぶん減ります。

社名を伏せると関心を持たれにくい

非公開で社名を伏せた求人は、候補者から見ると、どのような会社か分からない状態です。社名を出した求人と比べて、返信をためらわれやすくなります。

よくある質問

Q：成功報酬型なら、採用できなかったときの費用は初期費用だけですか？
A：はい、マイナビスカウティングの基本料金は初期費用だけです。採用が決まらなければ成功報酬は発生しません。ただし、スカウト代行などの有料オプションを使った場合は、その費用が別にかかります。

非公開ポジションを、判断できる情報で届ける

社名を伏せた非公開求人では、業界、事業の段階、採用の背景、任せる責任の範囲を具体的に書くことが返信を得る条件です。候補者は社名が分からない分、書かれた情報だけで話を聞くかどうかを決めるからです。

社名を伏せても、事業の段階と採用の背景は書く

社名を出さなくても、会社の輪郭が分かる情報は書けます。

項目	書く内容の例
業界	法人向けの物流システム
事業の段階	創業15年、売上は直近3年で2倍、上場の準備中
採用の背景	現CFOの退任に伴う後任
年収	1,200万〜1,500万円
勤務地	東京都内

ミドル・ハイクラスの候補者は、今の職場で一定の立場にあります。なぜこのポジションが空いているのかが分からなければ、話を聞く時間を取りません。後任なのか、新設なのか、事業の拡大に伴う増員なのかを最初に伝えます。

肩書きではなく、責任の範囲で仕事を書く

「事業部長」「CFO」などの肩書きは、会社によって任される範囲が大きく違います。肩書きだけを書くのではなく、売上の責任、率いる組織の規模、持つ権限を書きます。

伝わりにくい書き方	伝わる書き方
新規事業の責任者	年商10億円規模までの立ち上げを担当。予算と採用の決裁権あり
営業部長	営業30名を統括し、年間売上50億円に責任を持つ
経理財務の責任者	経理5名を率い、上場準備と資金調達を主導

こうした書き方をするには、採用を始める前に、このポジションで何を達成してほしいかを経営陣と決めておく必要があります。［内部リンク：doda Xの使い方］

年収の上がり幅より、その先のキャリアを見せる

この層の候補者は、年収の上がり幅だけでは動きません。入社して成果を出した先に、どのような立場や経験が得られるかを書きます。

たとえば「将来の取締役候補」「上場後は管理部門全体を統括」「立ち上げた事業の子会社化を想定」のような書き方です。今の会社では得られない経験があると分かれば、転職を急いでいない人でも話を聞こうと考えます。

よくある質問

Q：社名はどの段階で明かせばよいですか？
A：候補者がスカウトに返信し、面談の日程が決まった段階で明かすのが一般的です。面談の前に社名を知らせれば、候補者は会社のことを調べてから話を聞けます。社内にまだ公表していない募集であれば、社名を明かすときに、口外しないよう候補者にお願いしておきます。

現場の責任者が直接検索する「スクラム採用」の進め方

スクラム採用を機能させるには、人事と現場の責任者の役割を分け、現場が検索する時間と判断の基準を先に決めておきます。アカウントを配っただけでは、忙しい現場は検索を後回しにしがちです。

人事と現場、経営陣で役割を分ける

全員が同じ作業をするのではなく、それぞれが得意な部分を受け持ちます。

担当	主な役割
人事	求人の作成、送信数と返信の管理、面談の日程調整
現場の責任者	候補者の検索、レジュメからの判断、面談での見極め
経営陣	本命の候補者へのスカウト、最終面接

レジュメに書かれた経験が自社の仕事に通用するかは、配属先の責任者が最も正確に判断できます。人事は候補者を選ぶ作業ではなく、全体が止まらないように進み具合を管理する役に回ります。

現場の責任者が検索する時間を決めておく

現場の責任者には、検索とスカウトの時間を週に1回、予定として押さえてもらいます。「手が空いたときに」と任せると、本業の忙しさに押されて検索が止まります。

人事は毎週、送った数と返信の数を現場と共有します。数字が見えていれば、検索の手が止まっていることに双方が気づけます。

判断の基準を先にそろえる

検索を始める前に、人事と現場の責任者で、候補者に必ず求める条件と、あれば望ましい条件を分けて書き出します。

基準があいまいなまま複数の人が検索すると、同じような経歴の候補者に、ある人は送り、ある人は見送ることになります。判断が分かれたときに誰が決めるかも、最初に決めておきます。

本命の候補者には、代表や役員の名前で送る

特に会いたい候補者には、代表や役員の名前でスカウトを送ります。ミドル・ハイクラスの候補者は、経営陣が自分の経歴を読んで声をかけてきたことを重く受け止めます。

文面は経営陣自身の言葉で書いてもらいます。候補者の経歴のどこに注目したのか、入社したら何を一緒に進めたいのかを書けば、定型の文面との違いが伝わります。

よくある質問

Q：現場の責任者が忙しく、検索する時間をどうしても取れない場合はどうすればよいですか？
A：人事が条件に合う候補者を数名まで絞り、現場の責任者には送るかどうかの判断だけを任せます。判断だけなら、1人あたり数分で済みます。それでも時間が取れない場合は、有料のスカウト代行を使う方法もあります。

スカウト後は情報交換から始め、課題まで話す

マイナビスカウティングで返信をくれた候補者とは、最初から面接をせず、情報交換の場として会います。そのうえで、自社が抱える課題まで正直に話すことが、入社の決断につながります。

最初の接点は面接ではなく情報交換にする

スカウトに返信した候補者の多くは、まだ転職を決めていません。最初から面接として志望動機を聞くと、候補者は選考を受けに来たつもりがないため、次に進むのをためらいます。

最初の場は、互いを知るための情報交換と位置づけます。企業が先に事業と採用の背景を話し、候補者の考えを聞く順番にします。スカウトの文面にも「まずは情報交換から」と書いておけば、候補者は返信しやすくなります。

候補者が会いたい人を最初に出す

ミドル・ハイクラスの候補者が知りたいのは、一緒に働く相手と経営の考え方です。人事の面談を何度か経てから役員に会う順番では、その前に他社に決まってしまいます。

経営幹部の採用なら代表、事業の責任者なら担当役員と、最初の場から会ってもらいます。［内部リンク：応募後対応の設計］

自社の課題は最初の面談で話す

事業や組織が抱えている課題は、最初の面談で伝えます。この層の候補者は、課題を解決する役割を期待されて入社するため、何が課題かを知らなければ判断できないからです。

「管理部門の仕組みが上場の基準に追いついていない」「営業の育成が個人任せになっている」のように具体的に話します。課題を隠したまま入社すると、聞いていた話と違うと感じて早く辞める原因になります。

担当者から、市場の相場を聞く

返信が少ない、面談から先に進まないといった場合は、マイナビの担当者に相談します。担当者は多くの企業の採用を見ているため、同じ職種の年収の相場や、候補者が重視している条件を教えてくれます。

自社の提示した年収が相場より低ければ、文面をいくら直しても返信は増えません。条件を見直すかどうかを判断する材料として使います。

よくある質問

Q：情報交換の場で、候補者を見極めてもよいですか？
A：見極めて構いませんが、質問攻めにはしないようにします。候補者の今の仕事や関心を聞けば、経験の深さはある程度分かります。本格的な見極めは、候補者が選考に進むと決めてから行います。

マイナビスカウティングでミドル・ハイクラスを採用するときの判断基準

マイナビスカウティングが向いているかは、2つの条件で判断します。公にできないポジションがあるか、そして人事以外にもスカウトに時間を使える人が社内にいるかです。非公開求人も、人数に応じた料金がかからないアカウントも、この2つがそろっていなければ活かす場面がありません。

逆に、公開して構わない募集を人事だけで運用するなら、マイナビスカウティングを選ぶ決め手は少なくなります。その場合は、料金の仕組み、会員の層、24週間という利用期間を、ほかのハイクラス向けサービスと並べて比べます。

一方で、CFOやCOOのような経営陣の候補は、30〜40代の即戦力が中心の会員層だけでは見つからないことがあります。管理職や専門職はマイナビスカウティングで探し、経営陣の候補は経営幹部を目指す人が集まる場でも探します。

非公開で経営幹部の候補者を探したい方へ

CFOの後任や新規事業の責任者など、公にできない経営幹部の採用は、候補者の数そのものが限られます。Growth Talentは、VC・CVC・PEから投資を受けた成長企業の重要ポジションに特化した求人プラットフォームです。経営幹部クラスの候補者と企業をつないでいます。

人事と現場で進めるスカウトを一緒に整えたい方へ

マイナビスカウティングでは、現場の責任者や経営陣が検索とスカウトにどれだけ時間を使えるかで、出会える候補者の数が変わります。株式会社Interiorでは、媒体の選定から求人原稿の設計、運用、応募者対応までを支援しています。人事と現場の役割分担や、非公開求人の書き方から、ご相談いただけます。