ナレッジベース

経験を積んだ人材に、自社から直接声をかけられるエン転職ダイレクト。エン転職との違いがわかりにくく、スカウトの送り方や料金の考え方に迷っている採用担当者の方も多いのではないでしょうか。本記事では、エン転職ダイレクトの仕組みと料金に加えて、対象者の広げ方、スカウトの作り方、応募につなげる求人の見せ方をまとめました。

エン転職ダイレクトとは？

エン転職ダイレクトは、エン株式会社が提供するダイレクトリクルーティングのサービスです。企業がエンの会員データベースから候補者を探し、Web履歴書を見てスカウトを送ります。

エン転職との違い

エン転職は求人を掲載して応募を待つサービスで、エン転職ダイレクトは企業が候補者を探してスカウトを送るサービスです。名前は似ていますが、採用の進め方も料金の考え方も違います。

	エン転職	エン転職ダイレクト
採用の進め方	求人を掲載し、応募を待つ	会員を検索し、スカウトを送る
料金の決まり方	求人の掲載ごと	利用期間とスカウトの通数
企業側の主な作業	求人原稿の確認、応募への対応	候補者の検索、スカウトの作成、応募への対応

スカウトは「シークレットスカウト」として届く

エン転職ダイレクトのスカウトは、非公開求人の「シークレットスカウト」として候補者に届きます。

求職者のホーム画面にポップアップで表示され、スカウトの一覧でも通常とは違う特別な見た目で並びます。一般に公開されている求人の案内ではなく、自分のために選ばれた話だと受け取ってもらいやすい仕組みです。

経験を積んだ会員が多い

会員の53%が同じ職種で5年以上の経験を持っており、若手だけでなく、経験を積んだ人の採用にも使えます。IT系の職種でも、同じ職種で5年以上の経験を持つ人が45%を超えます。

doda ダイレクトとの違い

doda ダイレクトとエン転職ダイレクトは、どちらも企業が会員を探してスカウトを送るサービスですが、機能に力を入れている部分が違います。

	doda ダイレクト	エン転職ダイレクト
候補者を選ぶ手がかり	転職活動の熱度、直近のスカウト受信数	AIによる転職意欲の表示、行動の履歴
力を入れている部分	誰に送るかを効率よく決める機能	誰から、なぜ届いたのかを伝える機能
スカウトに添えられるもの	求人とスカウトの文面	スカウト理由の欄、送り手の情報、画像や動画、スカウト特典

よくある質問

Q：エン転職ダイレクトで若手を採用することもできますか？
A：できます。会員には若手もいます。ただし若手にはほかの企業からのスカウトも集まりやすく、同じ人を取り合いになりがちです。採用したい職種によっては、若手にこだわらず、経験を積んだミドル層まで対象を広げると、返信を得やすくなります。

エン転職ダイレクトの料金と使い方

エン転職ダイレクトの料金は、利用期間とスカウトの通数で決まるデータベース利用型で、何人採用しても成功報酬はかかりません。プランは、12週間、24週間、48週間の3つです。

3つのプラン

プランごとに、利用できる期間と送れるスカウトの通数が決まっています。

プラン	利用期間	スカウトの通数
ベーシック	12週間	400通
アドバンス	24週間	最大1,000通
プロ	48週間	最大2,000通

どのプランでも、求人は何件でも作れます。金額はエンの担当者に問い合わせて確認します。

何人採用しても成功報酬はかからない

利用期間中に何名採用しても、追加の成功報酬は発生しません。採用できた人数が多いほど、1人あたりの費用は下がります。

求人を何件でも作れるため、営業と事務、現場のリーダーと管理職のように、別のポジションを同じ契約のなかで並行して募集できます。同じ時期に複数の採用を抱えている企業ほど、費用の面で有利です。

プランは、1週間に送れる量から選ぶ

プランは、採用したい人数に加えて、1週間に何通のスカウトを送れるかから選びます。

通数を週あたりに直すと、ベーシックは約33通、アドバンスとプロは約42通で、大きな差はありません。長いプランは1週間に送れる量を増やすものではなく、同じペースで長く採用を続けるためのものです。

自社の担当者が1週間に送れるのが20通程度なら、どのプランでも通数を使い切れない可能性があります。反対に、1週間に100通以上を送る体制があるなら、ベーシックでは1か月ほどで通数がなくなります。契約の前に、誰が週に何時間スカウトに使えるかを決めておくと、プランを選び間違えません。

使い始めるまでの流れ

1. エンの担当者に問い合わせる
2. 採用したいポジションと人数を伝え、プランを決める
3. 契約し、管理画面のアカウントを発行してもらう
4. 求人を作り、画像や動画を登録する
5. スカウト理由や送り手の情報を設定する
6. 会員を検索し、スカウトを送る
7. 応募や返信に対応し、面談を設定する

よくある質問

Q：1つの契約で、複数の部署の採用を進められますか？
A：進められます。求人は何件でも作れるので、営業と事務のように別の職種も1つの契約で募集できます。ただし契約で決まったスカウトの通数は職種どうしで分け合うため、最初に職種ごとの配分を決めておくと、一部の職種だけで通数を使い切ることを防げます。

エン転職ダイレクトの主な機能

エン転職ダイレクトの機能は、候補者を探す機能、スカウトを届ける機能、会社や仕事を見せる機能、運用を支えるサービスの4つに分けられます。なかでも、スカウトが誰から、なぜ届いたのかを候補者に伝える機能が多く用意されています。

候補者を探す機能

候補者を探すときは、職歴や希望条件に加えて、最近の行動や転職意欲でも絞り込めます。

機能	できること
行動の履歴での絞り込み	最終ログイン日、Web履歴書の更新日、会員登録日、スカウトの開封、求人の閲覧などで絞り込む
転職意欲の表示	AIが直近の転職活動をもとに、転職意欲を「かなり高い」「高い」「やや高い」「普通」の4段階で表示する

スカウトを届ける機能

スカウトには、文面のほかに、送った理由や送り手の情報、特典を添えられます。

機能	できること
シークレットスカウト	非公開求人として、特別な見た目で候補者に届く
スカウト理由の欄	なぜその人に送ったのかを書く専用の欄
送り手の情報	スカウトを送った担当者の写真とプロフィールを表示する
スカウト特典	書類選考の免除、社長や役員との面接、Web面談など、13種類から選んで添える
予約配信	スカウトを送る日時を指定する
再アプローチ	スカウトを開封したが応募していない人に、もう一度声をかける

スカウト理由の欄は、求職者から「なぜ自分に届いたのかわからない」という声が多かったことを受けて作られた機能です。

会社や仕事を見せる機能

求人には、文章だけでなく画像や動画を載せられます。

機能	できること
画像と動画	求人1件につき、画像を5枚、動画を1本まで載せる
社員の口コミとの連携	エンゲージの「会社の評判」に寄せられた社員の口コミと連携する

運用を支えるサービス

スカウトの運用に慣れていない企業や、時間が取れない企業向けに、エンの担当者による支援が用意されています。

サービス	内容
担当者の伴走	担当者が採用の課題や対象者を企業とすり合わせ、検索条件や文面の見直しを一緒に進める
リッチスカウト代行	採用の方針づくり、求人の作成、候補者の選定、スカウトの送信、結果の分析までを代行する

よくある質問

Q：スカウトの運用を、すべて代行に任せることはできますか？
A：候補者の選定から送信、結果の分析までは任せられます。ただし、どの経験を評価するのか、どの条件なら緩めてよいのか、入社後に何を任せるのかは、企業が決めて伝える必要があります。社内で採用を兼務していて時間が取れない企業が代行を使い、自社は面接での判断に集中して採用につなげた例もあります。

エン転職ダイレクトが向いている企業・向いていない企業

エン転職ダイレクトが向いているのは、若手からミドル、ベテランまでの経験者を、自社の言葉で直接口説いて採用したい企業です。反対に、経営幹部や年収の高い管理職を中心に探す採用や、良い面だけを見せて応募を集めたい採用には向きません。

向いている企業

経験者を幅広い年代から採用したい企業

会員の半数以上が同じ職種で5年以上の経験を持っています。若手だけでなく、30代後半から50代の経験者も対象にでき、採用したい経験から逆算して候補者を探せます。

知名度が低く、仕事の中身が伝わりにくい企業

製造や建設、BtoBの企業、専門性の高い業界では、求人を出しても仕事の中身が伝わらず、応募が集まりにくいことがあります。エン転職ダイレクトなら、人材紹介会社を通さずに自社の言葉で仕事を説明し、「一度工場を見に来ませんか」のように直接誘えます。

現場の社員がスカウトの送り手として顔を出せる企業

スカウトには、送り手の写真とプロフィールを表示できます。エンジニアにはエンジニアの責任者から、営業のリーダー候補には営業の責任者から届くと、候補者は話を聞く理由を見つけやすくなります。

向いていない企業

経営幹部や年収の高い管理職を中心に探したい企業

会員は経験者が中心ですが、経営陣の候補や年収1,000万円を超えるような管理職を探すなら、ハイクラス層に特化した媒体のほうが対象者を見つけやすくなります。

1週間に一定量のスカウトを送る体制を作れない企業

スカウトの通数は契約期間で決まっているため、送る体制がないと使い切れないまま期間が終わります。社内に時間がない場合は、運用の代行をあわせて検討する必要があります。

仕事の良い面だけを見せたい企業

エンは、良い情報だけでなく、判断に必要な情報を正直に伝えることを採用の考え方として掲げています。求人や社員の口コミで仕事の厳しさが伝わっても困らない企業ほど、この媒体の仕組みと合います。

エン転職と比べて判断する

エン転職ダイレクトを使うかは、同じエンのエン転職で求人を出した場合に、応募が集まるかどうかで判断できます。

求人を出せば応募が集まる職種なら、エン転職で待つほうが手間はかかりません。経験者が少ない職種や、仕事の中身が伝わりにくく応募が集まらない職種は、エン転職ダイレクトで自社から探しに行くほうが採用に近づきます。［内部リンク：エン転職の使い方］

よくある質問

Q：社員が少なく、スカウトの送り手として出られる社員がいない場合はどうすればよいですか？
A：社長や役員が送り手になる方法があります。小さな会社では、社長から直接届くスカウトは、それだけで候補者の目に留まります。送り手を人事にする場合も、顔写真と、これまでの経歴や担当している仕事を載せておくと、誰から届いたのかが伝わります。

エン転職ダイレクトのメリット・デメリット

エン転職ダイレクトの主なメリットは、スカウトが特別な見た目で届き、誰から、なぜ届いたのかまで伝えられることです。一方で、採用の有無に関係なく費用がかかり、開封されても応募につながらないことがあります。

メリット

スカウトが目に留まりやすい

スカウトは非公開求人のシークレットスカウトとして、求職者のホーム画面にポップアップで表示されます。2024年10月時点では、サービス全体のスカウト開封率は72.9%と紹介されています。

知名度に頼らず関心を持ってもらえる

スカウト理由の欄、送り手の写真とプロフィール、画像や動画を組み合わせて届けられます。社名を知らない候補者にも、どのような人が、なぜ自分に声をかけたのかが伝わります。

採用人数が増えても費用は変わらない

成功報酬がないため、同じ契約のなかで採用できた人数が多いほど、1人あたりの費用が下がります。

運用を任せられるサービスがある

スカウトの運用に慣れていない企業は、担当者の伴走や運用の代行を使えます。自社の時間が足りなくても、ダイレクトリクルーティングを始められます。

デメリット

採用できなくても費用がかかる

料金は利用期間とスカウトの通数で決まるため、期間中に採用できなかった場合も費用は戻りません。

開封されても応募されないことがある

開封率が高くても、そのまま応募につながるとは限りません。公式に紹介されている個別の事例でも、開封率は35%台から80%前後まで幅があり、開封から応募に至る割合は企業によって大きく違います。

社員の口コミも候補者の目に入る

エンゲージの「会社の評判」の口コミと連携しているため、候補者は社員の声も読んだうえで応募を考えます。求人やスカウトの内容と口コミが食い違っていると、かえって不信感を持たれます。

よくある質問

Q：開封率72.9%という数字は、自社でも期待できますか？
A：そのまま期待しないほうが安全です。この数字は2024年10月時点の、サービス全体の実績です。個別の事例では開封率に大きな幅があり、送る相手の選び方や件名によって結果は変わります。自社の数字を記録して、改善の基準にするほうが確実です。

競合が少ない候補者層まで対象を広げる

エン転職ダイレクトで返信を得やすいのは、条件をすべて満たす人より、経験を活かせて、ほかの企業からの声がまだ少ない人です。対象をそこまで広げたうえで、転職意欲と行動の履歴から送る順番を決めます。

条件をすべて満たす人だけを探さない

業界の経験、職種の経験、年齢、年収、マネジメントの経験、資格をすべて検索条件にすると、対象者はほとんど残りません。条件を「入社時点で欠かせないもの」と「あればよいもの」に分け、今の職種名が違っても経験を活かせる人まで探します。

人事の募集で、人事の経験者だけでなく、営業の経験があり人事に移りたい若手まで対象を広げた企業があります。その結果、営業とチームのまとめ役を経験した20代を、人事として採用できました。

スカウトが集中する若手から、対象をずらす

若手の経験者にはほかの企業からのスカウトも集まるため、同じ層を狙うと取り合いになります。自社の仕事に合っていて、ほかの企業があまり声をかけていない層を探します。

• IT企業が、主な対象を40代から50代に変え、エンジニア歴20年以上のプロジェクトリーダー候補を採用した
• 業務の受託を行う企業が、対象を35歳から50歳に広げ、6週間で複数名を採用した
• 事務センターの管理職の募集で、35歳以上の女性を中心に声をかけ、50代の営業マネージャー経験者を採用した

どの例も、狙う層を少しずらしたことで、返信や応募が集まりやすくなっています。

転職意欲と行動の履歴で、送る順番を決める

対象を広げたら、AIによる転職意欲の表示と、行動の履歴で送る順番を決めます。

転職意欲が「かなり高い」「高い」と表示されている人や、最近Web履歴書を書き直した人は、今まさに転職を考えている可能性が高い相手です。経歴が少し理想から外れていても、半年ログインしていない人より先に送ると、限られた通数を有効に使えます。［内部リンク：スカウト文面の書き方］

よくある質問

Q：対象を広げると、要件に合わない人まで応募してきませんか？
A：求人を出して待つ場合に比べると、起きにくくなります。スカウトは企業が送る相手を選ぶため、入社時点で欠かせない条件を満たした人だけに送れば、要件から大きく外れた応募は来ません。広げるのは「あればよい」条件の部分だけにします。

「誰から、なぜ自分に」が伝わるスカウトを作る

エン転職ダイレクトのスカウトは、誰が、なぜその人に送ったのかが伝わると、返信につながります。スカウト理由の欄、件名、送り手の情報、スカウト特典の4つを、候補者に合わせて使い分けます。

スカウト理由の欄に、評価した経験と任せたい仕事を書く

スカウト理由の欄には、候補者のどの経験を評価したのかと、その経験を入社後のどの仕事で活かしてほしいのかを書きます。

伝わりにくい書き方

ご経歴を拝見し、ぜひお会いしたいと思いました。

伝わる書き方

前職で法人営業のチーム10名をまとめ、営業の進め方の見直しまで担当された点に注目しました。今回募集しているスーパーバイザー職でも、メンバーの育成と業務の改善の両方をお任せしたいと考えています。

すべての候補者に一から書くのは現実的ではありません。会社や求人、待遇の説明は共通の文章にして、スカウト理由の欄だけを候補者ごとに書き分けると、工数を抑えながら個別の内容を届けられます。［内部リンク：スカウト文面の書き方］

件名に、本人の経験と得られるものを入れる

件名は、職種名だけで終わらせず、候補者本人の経験と、応募すると得られるものを入れます。

伝わりにくい件名	伝わる件名
営業職のスカウトです	面接確約｜法人営業の経験を活かして事業企画へ｜年収500万円〜
エンジニア募集のご案内	フルリモート可｜組み込み開発20年のご経験を拝見しました｜PM候補

公式の事例でも、「長年の組み込みソフトウェア開発とプロジェクトマネジメントのご経験に惹かれて」のように、本人の経験を件名から伝える書き方が使われています。

送り手には、候補者に近い現場の社員を出す

スカウトの送り手は、候補者の仕事を一番よく知る現場の社員にします。

ベテランのエンジニアを採用した企業は、送り手の情報に人事ではなくエンジニアのマネージャーの写真とプロフィールを設定しました。候補者にとっては、人事から「技術に興味があります」と届くより、エンジニアの責任者から「この経験について話したい」と届くほうが信頼できます。

営業のリーダー候補には営業の責任者、管理職の候補には役員というように、候補者が話を聞いてみたいと思える人を送り手に選びます。

スカウト特典は、対象に合わせて選ぶ

スカウト特典は13種類から選べますが、付けること自体より、対象に合った特典を選ぶことが大切です。

対象	合う特典の例
転職活動を始めたばかりの若手	Web面談、面接確約
管理職の候補	社長や役員との面接、管理職としての採用
遠方に住んでいる人	出張面接
仕事の中身が伝わりにくい職種	社内見学、体験入社

エン転職で行われた調査では、「管理職採用」「体験入社」「出張面接」などの特典を付けたスカウトは、特典なしより開封されやすい傾向がありました。ただしこれはエン転職のスカウトの調査で、エン転職ダイレクトだけの結果ではありません。

よくある質問

Q：スカウト特典は、いくつも付けたほうが効果がありますか？
A：多く付ければよいわけではありません。特典が多いと、何を一番伝えたいのかがぼやけます。対象の人が一番知りたいことに合わせて、1つか2つに絞るほうが伝わります。

正直な求人と再アプローチで応募につなげる

スカウトが開封されても応募につながらないときは、スカウトの文面より、候補者がその後に読む求人の中身に原因があることが多くなります。仕事の大変な面まで正直に伝え、応募しなかった人には別の情報を添えてもう一度声をかけます。

開封されても応募がないときは、求人の中身を見直す

スカウトは興味を持ってもらうためのもので、応募するかどうかは、その後に読む求人で決まります。スカウトがよく開封されているのに応募が少ないなら、求人を見直します。

「営業業務全般をお任せします」「アットホームな職場です」のような求人では、候補者は応募の判断ができません。求人1件に載せられる画像5枚と動画1本を使い、職場の様子、一緒に働くチーム、上司になる人を見せます。

どこを直すかは、数字から判断できます。開封はされているのに求人があまり見られていないならスカウト理由の書き方を、求人は見られているのに応募が少ないなら求人の内容や条件を見直します。［内部リンク：採用媒体の効果測定と改善］

仕事の大変な面まで伝える

エンは、良い情報だけでなく、判断に必要な情報を正直に伝える「オネストリクルーティング」を採用の考え方に掲げています。エン転職ダイレクトでも、仕事の大変な面を先に伝えることが、入社後に続く人を採ることにつながります。

あるタイル施工の会社は、専門性が高くやりがいのある仕事である一方、暑さや粉じんのなかで作業する日もあることを、候補者に直接伝えました。あわせて「一度工場を見に来ませんか」「面接は作業着のままで大丈夫です」と声をかけ、入社につなげています。［内部リンク：求人原稿の書き方］

社員の口コミと、求人の内容を食い違わせない

エンゲージの「会社の評判」と連携しているため、候補者は社員の口コミも読んだうえで応募を考えます。

口コミに「繁忙期は残業が多い」と書かれているのに、求人で「残業はほとんどありません」と書くと、候補者は求人の内容全体を疑います。口コミを隠すことはできないため、求人の側を実態に合わせます。改善に取り組んでいることがあれば、何をしているのかまで書くと、口コミとあわせて読んだときに納得してもらえます。

応募しなかった人には、別の情報を添えて再アプローチする

一度スカウトを開封したのに応募しなかった人には、再アプローチの機能でもう一度声をかけられます。代理店のbサーチは、再アプローチしたときの応募率が通常の約1.5倍になったと紹介しています。

再アプローチでは、1回目と同じ内容を送らず、別の情報を添えます。1回目で仕事の内容を伝えたなら、2回目は上司やチームの人柄、働き方を伝えるといった形です。

送る相手や文面は、1〜2週間ごとに数字を見て直します。エンの担当者と2週間おきに打ち合わせを行い、検索条件、求人、スカウトの文面を見直し続けて、狙っていた人材の採用につなげた例もあります。

よくある質問

Q：面談では、何を話せば入社につながりますか？
A：候補者が転職で実現したいことを聞き、それが自社でどう実現できるかを話します。大手の金融機関から来た候補者が「利益より、顧客に寄り添う仕事がしたい」と考えており、働く人のための非営利の金融機関という自社の考え方を面談で伝えたことが、入社の決め手になった例があります。

エン転職ダイレクトで経験者を採用するときの判断基準

エン転職ダイレクトが成果を出しやすいのは、自社の仕事を自社の言葉で説明でき、現場の社員が送り手として顔を出せて、仕事の大変な面まで正直に見せられる企業です。誰から、なぜ届いたのかを伝える機能が多い媒体のため、伝える中身を持っている企業ほど、ほかの企業との差が開きます。

料金は利用期間とスカウトの通数で決まるため、契約したら毎週一定の量を送り続ける体制が欠かせません。社内でその時間を取れないなら、最初から運用の代行を組み合わせるほうが、通数を余らせずに済みます。

一方で、経営陣の候補や年収の高い管理職は、この媒体の会員の中心ではありません。現場を支える経験者はエン転職ダイレクトで探し、経営の中核を担う人材は別の場で探すといったように、採りたい人材の層に合わせて媒体を選びます。

経験者採用の次に、経営を担う人材が必要な方へ

現場のリーダーや中堅の経験者が揃ってくると、次に必要になるのは、事業を率いる責任者や、成長を支える管理部門のトップです。Growth Talentは、VC・CVC・PEから投資を受けた成長企業の重要ポジションに特化した求人プラットフォームとして、経営幹部クラスの候補者と企業をつないでいます。

スカウトを送り続ける体制を整えたい方へ

対象者の広げ方、スカウト理由の書き分け、再アプローチの判断まで、エン転職ダイレクトの運用は毎週の積み重ねで成果が変わります。株式会社Interiorでは、採用要件の整理からスカウトの運用、求人の見直し、応募者への対応までを支援しています。社内の時間が足りず通数を使い切れていない段階からご相談いただけます。