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管理職や専門職など、事業の中核を担う人材に直接アプローチできるdoda X。ビズリーチなど似たサービスが並ぶなかで、どのように使えば採用につながるのか、判断に迷う採用担当者の方も多いのではないでしょうか。本記事では、doda Xを企業が使う仕組みと料金に加えて、採用要件の作り方、スカウトを送る相手の選び方と書き方、選考の進め方をまとめました。

doda Xとは？

doda Xは、パーソルキャリアが運営するハイクラス向けの転職サービスです。企業はdoda Xに求人を出して待つのではなく、法人向けの「doda ダイレクト」の対象プランを使い、doda Xの会員に直接スカウトを送ります。

求職者から見たdoda X

求職者にとってdoda Xは、企業やヘッドハンターからスカウトを受け取れるハイクラス向けのサービスです。2022年10月に、旧称の「iX転職」からdoda Xに名前が変わりました。

年収800万円以上の求人を約10万件扱い、2026年7月時点で約7,400人のヘッドハンターが在籍しています。利用者は管理職のほか、各分野のスペシャリスト、IT・DXの人材、コンサルタント、金融の専門職など幅広い層です。今すぐの転職は考えておらず、自分の市場価値を確かめるために登録している人も含まれます。

企業はdoda ダイレクトでdoda Xの会員にスカウトする

企業がdoda Xの会員に直接スカウトを送るには、doda ダイレクトの「dodaDB＋doda X DB」に対応したプランを使います。

このプランでは、dodaの会員に加えて、doda Xのハイクラス会員も検索してスカウトを送れます。公式の案内では、doda Xの会員データベースは2025年6月時点で約14万人、dodaとdoda Xを合わせると2026年6月末時点で約557万人です。

企業のスカウトとヘッドハンターのスカウトは別のもの

doda Xの求職者に届くスカウトには、企業から直接届くものと、ヘッドハンターから届くものがあります。

「プラチナスカウト」「ダイヤモンドスカウト」は、ヘッドハンターが送る特別なスカウトです。企業がdoda ダイレクトから送るスカウトとは別の仕組みのため、情報を調べる際に混同しないよう注意が必要です。

ビズリーチとの違い

ビズリーチとdoda Xは、どちらも企業とヘッドハンターがハイクラス人材にスカウトを送るサービスですが、企業が使う入口と、候補者の絞り込み方が違います。

	ビズリーチ	doda X
企業が使う入口	ビズリーチの企業向けサービス	doda ダイレクトの対象プラン
検索できる会員	ビズリーチの会員	dodaの会員とdoda Xの会員を使い分けられる
候補者を絞る主な手がかり	職務経歴や希望条件	職務経歴に加え、転職活動の熱度や直近のスカウト受信数

よくある質問

Q：dodaに求人を出していれば、doda Xの会員にもスカウトを送れますか？
A：送れるとは限りません。doda Xの会員にスカウトを送るには、doda ダイレクトのうち、doda X DBに対応したプランが必要です。契約中のプランが対象かどうかは、dodaの担当者に確認します。

doda Xが向いている企業・向いていない企業

doda Xが向いているのは、管理職や専門職を、人材紹介に頼らず自社で直接探したい企業です。反対に、スカウトを送る時間が取れない企業や、若手や未経験の人を中心に採用したい企業には向きません。

向いている企業

管理職や専門職を自社で直接探したい企業

部長候補、事業責任者、CFO候補、シニアエンジニアなど、事業の中核を担う人材に、自社の言葉で直接声をかけられます。人材紹介会社を通すと伝わりにくい、仕事の面白さや経営の考えを最初から届けられます。

同じ期間に複数のハイクラス人材を採用したい企業

定額型を選べば、採用人数が増えても費用は変わりません。年間に複数のハイクラス人材を採用する計画があれば、1人ずつ人材紹介に頼むより費用を抑えやすくなります。

一般職とハイクラスの採用を同時に進めたい企業

doda X DBを含むプランでは、dodaの会員とdoda Xの会員を使い分けられます。現場のメンバーはdodaの会員から、その上に立つ管理職はdoda Xの会員から探すといった進め方を、1つのサービスで行えます。

経営陣や現場の責任者が採用に時間を割ける企業

ハイクラス層は、誰と働くのか、経営は何を考えているのかを見て転職を決めます。経営陣や現場の責任者が候補者と直接話せる企業ほど、スカウトが採用につながります。

向いていない企業

スカウトを送る時間が取れない企業

ハイクラス層へのスカウトは、経歴を読み込んで1通ずつ書く必要があります。担当者の時間が取れないなら、候補者の選定から面談の調整まで任せられる人材紹介のほうが合います。

若手や未経験の人を中心に採用したい企業

doda Xの会員は、経験を積んだ管理職や専門職が中心です。20代や未経験の人を採用したい場合は、若手向けの媒体を使うほうが母集団を作れます。

任せる役割がまだ決まっていない企業

「優秀な人がいれば採りたい」という段階では、スカウトに書ける内容がありません。入社後に何を任せるかが決まっていないと、ハイクラス層は返信しません。

人材紹介と比べて判断する

doda Xを使うかどうかは、同じポジションを人材紹介で採用した場合と、費用と手間を比べて判断できます。

1年間に採用したいハイクラスのポジションが2つ以上あり、社内にスカウトを書く時間があるなら、doda Xを使うほうが1人あたりの費用を抑えやすくなります。ポジションが1つだけで、社内に時間もない場合は、人材紹介に任せたほうが早く採用できることもあります。両方を並行して使い、どちらから採用できたかを記録しておくと、次の年の判断材料になります。

よくある質問

Q：CFOやCOOなど、経営陣の候補を探すのにも使えますか？
A：使えます。ただし経営陣の候補になる人は会員のなかでも数が限られ、ほかの企業やヘッドハンターからも声がかかっています。doda Xと並行して、経営幹部の採用に特化した求人サービスや、知人からの紹介も使うと、出会える候補者の幅が広がります。

doda Xのメリット・デメリット

doda Xの主なメリットは、転職活動の状況や自社への関心をもとに、返信が見込める候補者を絞り込めることです。一方で、ハイクラス層はほかの企業やヘッドハンターからも声をかけられているため、送るだけでは返信が集まりません。

メリット

転職活動の熱度とスカウトの受信数がわかる

doda ダイレクトでは、候補者ごとの転職活動の状況が「熱度」として表示され、直近の求人の閲覧や応募から、今積極的に動いている人を確かめられます。直近1か月に受け取ったスカウトの数も見られるため、ほかの企業からの声がまだ少ない人を見つけられます。

自社に関心を示した人を見つけられる

自社に興味を示している候補者を絞り込む機能があります。会社を知ったうえで関心を持っている人なので、まったく接点のない人より返信を得やすい相手です。

転職をまだ決めていない層にも届く

doda Xには、今すぐの転職は考えず、自分の市場価値を確かめるために登録している人もいます。求人を検索している人だけでなく、良い話があれば考えたいという層にも声をかけられます。

デメリット

優秀な候補者ほど、ほかからも声がかかっている

経歴が魅力的な候補者には、ほかの企業やヘッドハンターからも多くのスカウトが届いています。同じ候補者を取り合うことになり、待遇や仕事の魅力をほかと比べられます。

返信率は企業によって大きく差が出る

doda ダイレクトの利用企業179社への調査では、返信率を「1〜3%」と答えた企業が6割を超えた一方、10%を超える企業もありました。この数字はdoda Xの会員だけでなく、doda ダイレクト全体のものです。誰に送り、何を書くかで、結果が大きく変わります。

ハイクラス会員の数は限られる

doda Xの会員は、dodaの会員全体と比べると数が限られます。職種や地域を絞り込むと、対象の候補者が数十人まで減ることもあり、1人ひとりへの声のかけ方が結果を決めます。

よくある質問

Q：ヘッドハンターからのスカウトと比べて、企業から直接送るスカウトは不利ですか？
A：不利とは限りません。企業から直接届くスカウトは、どの経験が評価され、入社後に何を期待されているのかを、候補者が企業の言葉で確かめられます。評価した点と任せたい役割を具体的に書けば、ヘッドハンター経由より関心を持ってもらえることもあります。

採用要件を「任せたいミッション」から作る

doda Xで採用要件を作るときは、経験年数を並べるより先に、入社した人に何を任せ、何を変えてほしいのかを決めることです。ハイクラス層は、自分がその会社で何を期待されるのかを見て、話を聞くかどうかを判断します。

経験年数より、入社後に任せる仕事で決める

「営業経験10年以上、マネジメント経験5年以上」という条件だけでは、どのような人に来てほしいのかが伝わりません。入社後に任せる仕事と、その先に期待する成果まで書きます。

経験年数で書いた要件	ミッションで書いた要件
営業経験10年以上、マネジメント経験5年以上	20名の新規営業組織を率い、売上を3年で1.5倍に伸ばせる人
経理・財務の経験が豊富な人	上場の準備から、上場後の経営管理の仕組みまで作れるCFO候補
事業企画の経験者	既存事業とは別に、新しい事業をゼロから立ち上げられる人

doda Xも、30代から40代のハイクラス層に企業が求めるものとして、専門性やマネジメントの力に加え、事業にどれだけ貢献できるかを挙げています。40代では特に、部門や事業全体にどれだけ影響を与えられるかが見られます。

マネジメント型とスペシャリスト型を分ける

同じポジション名でも、組織を率いる役割と、専門性で成果を出す役割は分けて募集します。

doda X自身も、30代以降のハイクラスの転職を、マネジメントの領域と、専門性を高めるスペシャリストの領域に分けて整理しています。年収が同じ1,000万円でも、候補者が次に求めるキャリアはまったく違います。

役割の型	求人の例	主に任せること
マネジメント型	事業企画部長	経営との調整、組織の運営、予算の責任
スペシャリスト型	シニア事業企画	市場の分析、戦略の立案、新規事業の設計

「事業企画部長候補またはスペシャリスト」のように1つの求人にまとめると、どちらの候補者にも自分のための話だと伝わりません。［内部リンク：求人原稿の書き方］

肩書きより、成果を自社で再現できるかを見る

候補者の経歴を見るときは、役職名や達成した数字だけでなく、その成果がどのような条件で生まれたかを確かめます。

同じ「売上150%を達成」でも、大企業ですでに売れている商品を扱って達成した人と、スタートアップで営業組織をゼロから作って達成した人とでは、自社で発揮できる力が違います。確かめるのは次の5つです。

• 当時の市場の状況
• 組織の規模と、本人が率いた人数
• 本人の役割と、任されていた範囲
• 本人が打った施策
• その結果として出た成果

doda ダイレクトで候補者を検索するときも、役職名だけで絞り込まず、関わったプロジェクトの規模や組織の大きさまで読みます。

よくある質問

Q：要件を具体的にしすぎると、当てはまる候補者がいなくなりませんか？
A：人数は減りますが、ミッションは具体的なままにして、経験の条件に幅を持たせれば対象は残ります。たとえば「同じ業界での経験」を必須にせず、「組織を10名以上に広げた経験」のように、ミッションに必要な力だけを条件にします。

送る相手の選び方とスカウトの書き方

doda Xのスカウトで返信を得るには、まず転職活動の熱度、直近のスカウト受信数、自社への興味をもとに送る順番を決めることです。そのうえで、どの経験を評価し、入社後に何を任せたいのかを、候補者ごとに具体的に書きます。

熱度とスカウト受信数で、送る順番を決める

経歴が理想に近い人から順に送るのではなく、今動いていて、自社が選ばれる見込みのある人から送ります。

doda ダイレクトの公式も、まず最終ログインを2週間から1か月以内に絞り、熱度の高い候補者から探すことを勧めています。直近1か月のスカウト受信が0〜1通で、積極的に活動している候補者には、応募の見込みが高いことを示す表示も出ます。

候補者	経歴の一致度	直近1か月のスカウト受信数	送る順番
A	非常に高い	50通	後
B	高い	1通、積極的に活動中	先

経歴が最も優れた人ではなく、自社が声をかけて勝てる人を先に狙います。自社に関心を示している候補者がいれば、その人を最優先にします。［内部リンク：スカウト文面の書き方］

今すぐ転職しない層には「まず話す」入口を用意する

doda Xには、市場価値を確かめるために登録し、今すぐの転職は考えていない人もいます。経営幹部や部長クラスは、求人を探している人だけでは候補者が足りないことが多いため、この層も対象から外しません。

この層に「一次面接にお越しください」と送っても、返信は来ません。「まず代表と30分、今の事業の課題について意見を交わしませんか」のように、選考の前に話せる場を用意します。

doda ダイレクトの事例でも、「会社の説明だけでも可」「休日や夜間も対応可」とスカウトに書いた企業で、応募に加えて「まず話を聞きたい」という問い合わせが増えています。本格的に転職活動をしていなかった人が、スカウトをきっかけに応募し、採用に至った例もあります。

評価した経験と、任せたい役割をつなげて書く

ハイクラス層へのスカウトでは、候補者のどの経験を評価したのかと、入社後にどの役割を任せたいのかを、1つの流れで書きます。

伝わりにくい書き方

営業部長としてのご経験を拝見し、ご連絡しました。

伝わる書き方

前職で営業組織を15名から40名に広げ、営業の進め方を作り直されたご経験を拝見しました。当社も営業組織を20名から50名へ広げる段階にあり、その立ち上げを率いていただきたいと考えています。

年収の高さだけを打ち出しても、ハイクラス層は動きません。経営との距離、任される裁量、新しい事業への挑戦など、仕事そのものを転職の理由にしてもらえる内容を書きます。本命の候補者は1通ずつ書き、それ以外はテンプレートに経歴の一文を足す形にすると、工数を抑えられます。［内部リンク：スカウト文面の書き方］

秘匿求人でも、判断の材料は出す

経営や事業の戦略に関わる重要なポジションほど、求人を公開できないことが多くなります。ただし「重要なポジションです。詳細は面談で」だけでは、候補者は判断できません。

社名や具体的なプロジェクトを伏せる場合でも、次の項目は出します。

• 業界と企業の規模
• 事業の段階（立ち上げ期、拡大期、上場準備中など）
• 採用の背景
• 想定する役職と年収の幅
• 任せたいミッション
• 部下の人数、予算、役員会への参加、事業の損益への責任などの権限

よくある質問

Q：社長や役員の名前でスカウトを送ったほうが効果はありますか？
A：本命の候補者には効果があります。経営に近い立場の人の名前で届くと、どれだけ本気で求めているかが伝わります。ただし、その人が面談にも出られることが前提です。名前だけ借りて、面談には人事だけが出ると、かえって信頼を損ないます。

経営陣が早く出る選考と期待値のすり合わせ

doda Xで採用につなげるには、社長や役員、事業の責任者が早い段階から候補者と話し、ポジションの難しい点まで先に伝えることです。ハイクラス層は、誰と働くのか、何を期待されているのかを確かめてから転職を決めます。

社長・役員・事業責任者を早い段階から出す

管理職や事業責任者の採用では、人事の面談から一次面接、二次面接を経て、最後に社長と会う流れにしないほうが進みやすくなります。最初の面談から、そのポジションの上司になる人や経営陣が出ます。

doda Xも、40代以上の転職では、経営陣との相性や会社の進む方向が合うかどうかが選考で重視されると説明しています。候補者にとっては、経営陣と最初に話せるかどうかが、その会社が本気で自分を求めているかの判断材料になります。

返信が来たら、その日のうちに面談の候補日を伝えます。ハイクラス層は、ビズリーチやリクルートダイレクトスカウト、人材紹介会社などからも同時に声をかけられています。［内部リンク：応募後対応の設計］

面接では、ポジションの難しい点まで先に伝える

ハイクラス層の採用では、候補者も企業を厳しく見ています。面接を候補者の見極めだけに使わず、企業側から伝えるべきことを準備しておきます。

doda Xは、ミドル層やハイクラス層の転職でミスマッチが起きる原因として、期待する役割、組織の環境、働き方について事前のすり合わせが足りないことを挙げています。面接では次のことを、企業側から話します。

• なぜ今このポジションが必要なのか
• 経営陣は、この人に何を期待しているのか
• 自分で決められる範囲はどこまでか
• 入社から半年後に、どのような状態になっていてほしいか
• 今の組織で起きている、難しい問題は何か

都合の悪い話も含めて先に伝えておくと、それでも挑戦したいと考える人が残ります。入社後に「聞いていた話と違う」と感じて早く辞めてしまうことも防げます。

候補者を見るのは、職歴の意味がわかる現場の人

ハイクラス層の職務経歴は、その仕事を経験した人でなければ、価値を正しく読み取れません。CFO候補の経歴はCFOが、事業開発の候補者の経歴は事業の責任者が見ると、見極めの精度が上がります。

ただし、役員に何十人分の検索とスカウトの作成を任せるのは現実的ではありません。現場の関わりは、次のように最小限にします。

1. 人事が条件に合う候補者を検索する
2. 現場の責任者が、候補者をA・B・Cの3段階で判定する
3. Aの候補者だけ、現場が「ここが良い」を1〜2行で書く
4. 人事がその内容をもとにスカウトの文面を仕上げる
5. 本命の候補者には、必要に応じて役員の名前で送る

よくある質問

Q：社長が忙しく、早い段階で面談に出るのが難しい場合はどうすればよいですか？
A：30分のオンライン面談でも十分です。それも難しい場合は、事業の責任者が最初の面談に出て、最終面接より前に社長と一度話す場を設けます。最後まで社長と話せないまま内定を出すと、ハイクラス層は承諾をためらいます。

doda Xで経営幹部・専門職を採用するときの判断基準

doda Xが成果を出すのは、入社後に任せるミッションを言葉にでき、経営陣や現場の責任者が候補者と直接話せる企業です。スカウトの返信率に大きな差が出るのも、この2つが整っているかどうかで、送る相手の選び方や文面の具体性が変わるためです。

dodaの会員とdoda Xの会員を1つの契約で使い分けられる点は、組織を広げる時期の企業に向いています。現場のメンバーと、それを率いる管理職を同じ時期に採用できるからです。

一方で、CFOやCOOのような経営陣の候補は、doda Xの会員のなかでも数が少なく、ほかの企業やヘッドハンターと取り合いになります。経営の中核を担う人材ほど、doda Xだけに頼らず、出会える場所を複数持っておく必要があります。

経営陣の候補者と出会う場を増やしたい方へ

doda Xで部長や専門職の採用を進めていても、CFOやCOO、事業責任者の候補には、なかなか出会えないことがあります。Growth Talentは、VC・CVC・PEから投資を受けた成長企業の重要ポジションに特化した求人プラットフォームです。経営幹部クラスを目指す候補者に向けて、資金調達の状況や事業の段階まで含めて求人を届けられます。

スカウトの運用に手が回らない方へ

候補者の判定、1通ずつのスカウト文面、経営陣との面談の調整まで、ハイクラス層の採用は人事の負担が大きくなります。株式会社Interiorでは、採用要件の整理からスカウトの運用、選考の設計までを支援しています。doda Xと人材紹介をどう組み合わせるかという段階から、ご相談いただけます。