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転職活動の動きを見ながら、今アプローチすべき候補者に直接声をかけられるdodaダイレクト。機能が多いぶん、誰にどの順番でスカウトを送ればよいのか、使い方に迷っている採用担当者の方も多いのではないでしょうか。本記事では、dodaダイレクトの料金と主な機能に加えて、候補者を取りこぼさない検索の組み立て方、面接確約スカウトの送り方、再アプローチの使い方をまとめました。

dodaダイレクトとは？

dodaダイレクトは、パーソルキャリアが提供するダイレクトリクルーティングのサービスです。企業がdodaの会員データベースから候補者を探し、面接を確約したスカウトを送ります。

dodaの求人広告とは別のサービス

dodaの求人広告は求人を掲載して応募を待つサービスで、dodaダイレクトは企業が候補者を探して声をかけるサービスです。どちらもdodaの会員に向けたサービスですが、採用の進め方が逆になります。

	dodaの求人広告	dodaダイレクト
採用の進め方	求人を掲載し、応募を待つ	会員を検索し、スカウトを送る
企業側の主な作業	求人原稿の確認、応募への対応	求人票の作成、候補者の検索と評価、スカウトの送信
候補者との最初の接点	候補者からの応募	企業からのスカウト

スカウトは面接確約で届く

dodaダイレクトのスカウトは、面接を確約したスカウトとして候補者に届きます。候補者がスカウトを受けて応募すると、書類選考を経ずに面接へ進みます。

そのため、とりあえず多くの人に送り、応募後の書類選考で絞り込むという使い方には向きません。プロフィールを見て、会う価値があると判断した人に送るサービスです。

幅広い職種と年代が登録している

dodaの会員には、営業、販売、IT、ものづくりのエンジニア、人事、法務など、幅広い職種と年代の人が登録しています。代理店のVOLLECTは、現場で成果を出しているプレイヤー層が特に厚いと分析しています。

公式の導入事例でも、営業、施工管理、経理、技術職、人事、飲食、ITなど、さまざまな職種で採用が決まっています。プランによっては、ハイクラス層が登録するdoda Xの会員データベースも使えます。
［内部リンク：doda Xの使い方］

エン転職ダイレクトとの違い

dodaダイレクトとエン転職ダイレクトは、どちらも企業が会員を探してスカウトを送るサービスですが、得意な部分が違います。dodaダイレクトは誰にいつ送るかを決める機能に、エン転職ダイレクトはスカウトの見せ方に力を入れています。

	dodaダイレクト	エン転職ダイレクト
得意な部分	今アプローチすべき候補者を見つける	誰から、なぜ届いたのかを伝える
候補者を選ぶ手がかり	転職活動の熱度、スカウト受信数、自社の求人への行動	AIによる転職意欲の表示、行動の履歴
スカウトの届き方	面接確約のスカウト	非公開求人のシークレットスカウト

よくある質問

Q：面接確約ということは、スカウトを受けて応募してきた人とは必ず面接するのですか？
A：はい。スカウトを受けて応募した人は、書類選考を経ずに面接へ進みます。そのため、送ったあとで「やはり合わない」とわかる相手が増えるほど、面接の工数が膨らみます。スカウトを送る前に、プロフィールを見て会うかどうかを判断しておきます。

dodaダイレクトの主な機能

dodaダイレクトは、今アプローチすべき候補者を見つける機能が充実しています。転職活動の熱度、スカウトの受信数、自社の求人への行動を組み合わせて、送る相手を絞り込めます。

候補者を見つける機能

職種やスキル、居住地、年収、資格といった基本の条件に加えて、候補者の最近の動きでも絞り込めます。

機能	できること
転職活動の熱度	doda上での求人の閲覧、「気になる」、応募や選考の状況から、転職活動の活発さを炎マークで表示する
最終ログイン日	最後にdodaを利用した日で絞り込む
直近のスカウト受信数	候補者がdodaダイレクトで受け取っているスカウトの数を確認する
自社の求人への行動履歴	自社の求人を閲覧したり「気になる」に登録したりした会員を絞り込む
フリーワード検索	職歴やスキルの記述に含まれる言葉で探す
検索条件の保存	よく使う条件を保存し、繰り返し呼び出す

自社の求人への行動履歴は、dodaダイレクトの求人に限りません。dodaの求人広告や人材紹介で出している自社の求人に、doda上で何らかの行動をした会員が対象です。

熱度を示す炎マークの見方

熱度の炎マークは、数が多いほど転職活動が活発です。代理店のVOLLECTは、運用の経験から次のように整理しています。

炎の数	目安となる行動
1つ	直近1か月以内に、求人企業を閲覧している
2つ	直近1か月以内に、求人を「気になる」に登録している
3つ	直近1か月以内に応募している、または直近1週間以内に選考を受けている

VOLLECTの支援先では、炎が3つの候補者ほど返信が多い傾向があるとしています。ただし、これは同社の運用上の傾向で、どの企業でも同じ結果になるとは限りません。

スカウトと評価を進める機能

送るスカウトと、送る前の候補者の評価を支える機能があります。

機能	できること
面接確約スカウト	応募すると書類選考なしで面接に進むスカウトを送る
テンプレート	スカウトの文面のひな形を使って送る
候補者リストと評価の共有	候補者のリストを現場の担当者や上司に送り、「ぜひ会いたい」「興味あり」「対象外」などで評価してもらう
担当者アカウントの追加	現場の担当者用のアカウントを追加する

候補者リストは、管理画面のアカウントを持っていない人にも共有できます。

取りこぼしを防ぐ機能

スカウトを送ったあとも、候補者の行動に合わせて自動でもう一度声をかける「再アプローチ」の機能があります。

スカウトを見逃した人や、応募を迷っている人に、メッセージやポップアップを自動で表示します。企業側で送り直す操作は要らず、スカウトの通数も消費しません。

よくある質問

Q：熱度が低い候補者には、送らないほうがよいですか？
A：送らないほうがよいとは限りません。管理職や有資格者のように対象者がもともと少ない職種では、熱度の高い人だけに絞ると送る相手がいなくなります。転職をまだ本格的に考えていない人にも、仕事の内容に興味を持ってもらえれば、話を聞いてもらえることがあります。

dodaダイレクトが向いている企業・向いていない企業

dodaダイレクトが向いているのは、営業やIT、技術職、管理部門などで現場の中核になる経験者を、企業から直接誘って採用したい企業です。反対に、応募者を書類で大きくふるいにかけたい採用や、面接に時間を割けない企業には向きません。

向いている企業

現場の中核になる経験者を採用したい企業

dodaには、現場で成果を出しているプレイヤー層が厚く登録しています。営業のリーダー、エンジニア、経理や人事の実務担当者など、即戦力として働く人を探す採用と合います。

dodaの求人広告も使っている企業

自社の求人を閲覧した会員や、「気になる」に登録した会員を、dodaダイレクトで絞り込めます。求人広告を見たのに応募しなかった人に、企業から声をかけ直せます。

事業の中身が伝わりにくく、求人広告では応募が集まりにくい企業

専門性の高い製造業やBtoBの企業は、社名や事業の説明だけでは関心を持ってもらいにくいことがあります。表面処理の加工を手がける会社が、求人広告では苦戦していたところ、dodaダイレクトで事業をわかりやすく説明し、カジュアル面談を取り入れて複数名を採用した例があります。

現場が候補者の評価に協力できる企業

候補者のリストを現場の責任者に送り、評価してもらえます。管理画面のアカウントがなくても評価に加われるため、現場の負担を小さくしたまま、職歴の意味がわかる人に判断してもらえます。

向いていない企業

多くの人に送って、書類で絞り込みたい企業

スカウトは面接確約で届くため、応募した人とは面接することになります。書類選考で大きく絞り込む前提の採用とは合いません。

面接の時間を確保できない企業

スカウトへの応募は、そのまま面接の予定になります。面接官の予定が埋まっていて、応募があっても1〜2週間先まで面接を組めない状態では、候補者がほかの企業に流れます。

経営幹部を中心に探したい企業

dodaの会員は現場の経験者が中心です。経営幹部や管理職を探すなら、doda Xの会員データベースを含むプランや、経営幹部の採用に特化したサービスを検討します。

面接に使える時間で判断する

dodaダイレクトを使うかどうかは、1週間に何件の面接を受け入れられるかで判断できます。

面接確約のスカウトは、応募の数がそのまま面接の数になります。1週間に受け入れられる面接の数から逆算すると、送るべきスカウトの数と、候補者を評価する基準の厳しさが決まります。面接の時間を確保できる企業ほど、送る数を増やして採用までの期間を短くできます。

よくある質問

Q：dodaの求人広告を出していなくても使えますか？
A：使えます。dodaダイレクトだけで契約し、会員を検索してスカウトを送れます。ただし、自社の求人への行動履歴で絞り込む機能は、doda上に自社の求人があることが前提です。dodaダイレクトで作った求人も対象になるため、求人票を作ってから運用を始めると、この機能も使えるようになります。

dodaダイレクトのメリット・デメリット

dodaダイレクトの主なメリットは、送る順番を決める材料が多く、面接確約によって候補者が応募しやすいことです。一方で、応募がそのまま面接になるため、送る相手を誤ると面接の工数が増えます。

メリット

送る順番を決める材料が多い

転職活動の熱度、直近のスカウト受信数、自社の求人への行動、最終ログイン日を組み合わせて、今声をかけるべき候補者を選べます。経歴だけで選ぶより、限られた通数を返信の見込みが高い相手に使えます。

面接確約で、候補者が応募しやすい

応募すれば書類選考なしで面接に進めるため、候補者にとって応募のハードルが下がります。企業が自分を会いたい相手として選んだことも伝わります。

再アプローチが通数を消費しない

自動の再アプローチは、企業が操作しなくても候補者の行動に合わせて表示され、スカウトの通数を使いません。見逃しや迷いによる取りこぼしを、追加の費用なしで拾えます。

dodaの求人広告とデータがつながる

dodaの求人広告や人材紹介で出している自社の求人への行動も、dodaダイレクトでの絞り込みに使えます。同じdodaの中で、求人を見た人に企業から声をかける流れを作れます。

デメリット

送る相手を誤ると、面接の工数が増える

面接確約のため、応募した人とは必ず面接します。プロフィールをよく見ずに送ると、会ってから合わないとわかる面接が増えます。

職種の条件だけでは、候補者を取りこぼす

経験職種などの項目は、候補者が入力しなくてもよい任意の項目です。実際には経験があっても入力していない人は、職種の条件だけで検索すると結果に出てきません。

返信率は、職種や条件によって大きく変わる

公式に掲載されているスカウトの開封率は64.8%ですが、これはサービス全体の数字です。採用支援会社のユナイテッド・リクルートメントが約100万通を分析した結果では、dodaダイレクトの返信率は媒体の平均を1としたとき1.12でした。ただし同社も、媒体ごとに送られている職種の構成が違うため、この数字だけで媒体の優劣は判断できないとしています。

よくある質問

Q：dodaダイレクトの返信率は、平均でどのくらいですか？
A：公式に一律の平均は示されていません。職種、勤務地、候補者の層によって大きく変わるため、外部の数字を目標にするより、自社の送信数、開封数、応募数を職種ごとに記録して、その推移で改善を判断するほうが確実です。

候補者を取りこぼさない検索の組み立て方

dodaダイレクトで候補者を取りこぼさないためには、職種の条件だけに頼らずフリーワードを併用し、反応を見ながら条件を段階的に広げることです。保存した検索条件を定期的に呼び出し、新しく転職活動を始めた会員も拾います。

職種の条件に、フリーワードを組み合わせる

経験職種や業種は候補者が任意で入力する項目のため、職種の条件だけで検索すると、経験はあるのに入力していない人が結果から漏れます。同じ対象者を、職種の条件とフリーワードの両方で探します。

探したい人	職種の条件	併用するフリーワードの例
iOSアプリのエンジニア	iOSエンジニア	Swift、iOS
法人向けの営業	法人営業	新規開拓、既存顧客、提案営業
経理の実務担当者	経理	月次決算、連結、仕訳

職歴の記述に含まれる言葉で探すと、職種の欄が空いている人や、別の職種名で登録している人も見つかります。

最初は厳しめに検索し、反応を見て広げる

最初から条件を大きく広げると、評価する候補者が多すぎて手が回りません。反対に、理想の条件だけで探し続けると、送る相手がすぐにいなくなります。

ある大手IT企業は、最初は高めの条件で候補者を絞り、反応が少なければ条件を少し緩めて検索し直す進め方を取っています。営業の募集なら、次のように段階を踏んで広げます。

1. SaaSの営業経験、かつマネジメントの経験がある
2. 法人向けのIT営業経験、かつマネジメントの経験がある
3. 法人営業の経験があり、IT業界で働いた経験がある

どの段階で返信や応募が増えたかを記録しておくと、次の募集で最初から適切な条件で探せます。

検索条件を、そのまま採用条件にしない

検索の条件は、会う価値がある人を見つけるためのもので、採用の可否を決めるものではありません。「製造業での法人営業経験」を必須にすると、対象者は大きく減ります。法人営業の経験だけを欠かせない条件にして、製造業での経験は、あればよい条件として扱います。

専門性の高い製造業の会社で、現場と採用市場の状況を共有し、採用の条件そのものを見直してから採用につなげた例もあります。

保存した条件で、新しく出てきた会員を拾う

公式は、まず最終ログインを30日以内程度に設定し、対象の人数を見ながら条件を調整する方法を案内しています。よく使う条件は保存しておき、週に一度は呼び出して結果を確認します。

新しく登録した会員や、最近Web履歴書を書き直した会員は、転職活動を始めたばかりか、再開したばかりの可能性があります。代理店のVOLLECTも、こうした会員を優先して送る運用を勧めています。同じ条件でも、週によって新しい候補者が加わります。

よくある質問

Q：検索結果が多すぎる場合は、どの条件から足せばよいですか？
A：経歴の条件を足す前に、熱度と最終ログイン日を足します。経歴で絞りすぎると、条件に合う人が少ないうえに、そのなかで今動いている人はさらに限られます。今動いている人に絞ってから経歴を見ていくほうが、返信につながる相手を早く見つけられます。

面接確約スカウトを送る相手の選び方と書き方

面接確約のスカウトは、送る前に候補者を評価し、自社への関心と転職活動の状況から順番を決めて送ります。文面では会社全体の魅力より、その人に任せたい仕事を前に出します。

送る前に、候補者をA・B・Cで評価する

スカウトに応募した人とは必ず面接するため、送る前にプロフィールを見て、会うかどうかを決めておきます。

評価	判断の目安	スカウト
A	ぜひ会いたい	送る（文面を個別に書く）
B	会って判断したい	送る（テンプレートに経歴の一文を足す）
C	今回は対象外	送らない

評価に迷う候補者は、候補者リストで現場の責任者に送り、判断してもらいます。現場には評価と「ここが良い」の1〜2行だけを頼み、文面は人事が仕上げると、現場の負担が増えません。

自社への関心と、転職活動の状況で順番を決める

AとBの候補者のなかでも、返信の見込みが高い人から送ります。公式の運用マニュアルでも、応募率が高い対象として次のような会員を検索する方法が紹介されています。

1. 自社の求人を閲覧した人、「気になる」に登録した人
2. 熱度が高く、今積極的に動いている人
3. 直近のスカウト受信数が少ない人
4. 新しく登録した人、最近Web履歴書を更新した人

自社の求人にすでに関心を示している人は、まったく接点のない人より、スカウトを開いて読んでもらえる見込みが高くなります。

会社の魅力より、任せたい仕事をフックにする

スカウトでは、会社全体の魅力を並べるより、その人に任せたい仕事の中身を伝えます。

技術者の派遣を手がける会社は、dodaの求人広告では「未経験からさまざまなキャリアを築ける」という会社全体の魅力を伝える一方、dodaダイレクトでは案件ごとの仕事の面白さや待遇をスカウトに書き分けました。広告で広く知ってもらい、ダイレクトでは個別の仕事で誘う使い分けで、継続的に採用につなげています。

Aの候補者には、候補者の経験と、自社が今抱えている課題と、任せたい仕事を1つの流れで書きます。「SaaSの営業として金融業界の大きな案件を開拓されたご経験を拝見しました。当社も金融業界向けの事業を立ち上げる段階にあり、その開拓をお任せしたいと考えています」といった書き方です。

業界の外の人にも伝わる言葉で、仕事を説明する

専門性の高い事業ほど、業界の中で使う言葉のままでは、候補者に仕事の中身が伝わりません。

業界の言葉	候補者に伝わる言葉
表面処理技術の提案営業	自動車や半導体のメーカーに、製造設備を長持ちさせる特殊な加工を提案する営業
生産技術	工場の製造ラインを、より速く、より安く動かす仕組みを考える仕事

表面処理の加工を手がける会社も、事業をわかりやすく説明し、安心して応募できる求人票とスカウトに改めたことを、採用につながった理由に挙げています。

よくある質問

Q：Bの候補者にも、面接確約のスカウトを送ってよいのですか？
A：送ってかまいません。Bは会って判断したい人なので、面接で確かめる価値があります。ただし送った数だけ面接が増える可能性があるため、1週間に受け入れられる面接の数を超えない範囲で送ります。Aの候補者を先に送り、面接の枠に余裕があればBに広げる順番にすると、工数を管理しやすくなります。

再アプローチと求人広告の併用で取りこぼしを減らす

一度スカウトを送って反応がなかった人も、再アプローチや、内容を変えた再スカウトで応募につながることがあります。dodaの求人広告と役割を分けて使い、応募後は候補者の意欲に合わせて面接かカジュアル面談かを選びます。

自動の再アプローチと、送り直しを使い分ける

スカウトを見逃した人や応募を迷っている人には、自動の再アプローチが表示されます。企業の操作は要らず、通数も消費しないため、すべてのスカウトでそのまま任せられます。

それとは別に、同じ候補者にあらためてスカウトを送ることもできます。公式は、地方の採用、有資格者、管理職、特定の業界の経験者、専門職のように、対象者がもともと少ない場合に、最初のスカウトから2週間ほどたった時点で送り直すことを案内しています。

送り直すときは、1通目と同じ内容にしません。1通目で仕事の内容を伝えたなら、2通目では上司やチームの人柄、入社後のキャリアの道筋を伝えます。

dodaの求人広告と、役割を分ける

dodaの求人広告とdodaダイレクトを両方使う場合は、役割を分けます。求人広告では会社と仕事を広く知ってもらい、dodaダイレクトでは狙った候補者に個別に声をかけます。

求人広告を見て閲覧や「気になる」までしたのに応募しなかった人は、自社の求人への行動履歴から見つけられます。こうした人にdodaダイレクトでスカウトを送ると、広告で生まれた関心を応募につなげられます。

意欲の高い人は面接へ、迷っている人はカジュアル面談へ

dodaには転職を具体的に考えている人が比較的多いため、代理店のVOLLECTは、企業によっては最初から一次面接に進める運用もできるとしています。一方で、表面処理の加工を手がける会社は、途中からカジュアル面談を取り入れたことで応募が増えました。

候補者の意欲によって入口を分けると、両方の良さを取り入れられます。

候補者の状態	最初の接点
熱度が高く、応募や選考を進めている	一次面接
興味はあるが、転職を迷っている	カジュアル面談

応募があったら、その日のうちに日程を出す

dodaダイレクトは、最短1日で面接を設定できることを公式に打ち出しています。企業から声をかけて応募してもらった以上、日程の連絡が遅れると候補者の印象は大きく下がります。応募の通知を受けたら、その日のうちに面接の候補日を伝えます。

よくある質問

Q：同じ候補者にスカウトを送り直すと、しつこいと思われませんか？
A：間隔を空けて、新しい情報を添えれば、しつこい印象は与えにくくなります。2週間ほど空けて、1通目とは違う切り口で送ります。2回送っても反応がない場合は、その募集では送るのを控え、別の募集のときにあらためて検討します。

dodaダイレクトで中途採用を進めるときの判断基準

dodaダイレクトで成果が出るかどうかは、スカウトの文面より先に、1週間に受け入れられる面接の数で決まります。面接確約のスカウトは、送った数に応じて面接の予定が増えるため、面接の枠を確保できる企業ほど、送る数を増やして採用までの期間を短くできます。

もう一つの強みは、dodaの中でサービスがつながっていることです。求人広告で関心を持った人をダイレクトで誘い、現場の経験者はdodaの会員から、管理職はdoda Xの会員から探すといったように、1つのサービスの中で採用の入口を組み合わせられます。

一方で、事業全体を率いる経営幹部の候補は、dodaの会員の中心ではありません。dodaダイレクトで現場の採用を固めながら、経営を任せる人材は、それを専門に扱う場で探します。

事業責任者やCxOの候補に出会いたい方へ

現場の経験者の採用が進んでくると、組織を率いる事業責任者や、CFO・COOといった経営陣の採用が次の課題になります。Growth Talentは、VC・CVC・PEから投資を受けた成長企業の重要ポジションに特化した求人プラットフォームとして、経営幹部クラスの候補者と企業をつないでいます。

面接確約スカウトの運用を任せたい方へ

候補者の検索と評価、文面の書き分け、送り直しの判断、面接の日程調整まで、dodaダイレクトの運用は毎週の積み重ねで結果が変わります。株式会社Interiorでは、採用条件の整理からスカウトの運用、求人票の見直し、選考の設計までを支援しています。検索の条件づくりから相談したい段階でも、ご相談いただけます。