ナレッジベース

Greenは、IT・Web業界の経験者採用に特化した成功報酬型の転職メディアです。求人を掲載して応募を待つ媒体ではなく、「気になる」やスカウトで候補者との接点を作り、求人ページへ誘導しながら数値を改善していく運用型の設計になっています。

この記事では、料金体系や主な機能に加え、求人ページの作り方やスカウトの返信率を高める書き方まで、企業の採用担当者向けに実践的なポイントをまとめています。

Greenとは？

Greenは、株式会社アトラエが運営するIT・Web業界に特化した転職メディアです。エンジニア・デザイナー・マーケター・営業など、IT/Web業界の職種を中心に求人が掲載されています。

成功報酬型の料金体系

Greenの大きな特徴が、成功報酬型が中心で掲載数や掲載期間に上限がない点です。求人の掲載数や掲載期間に上限がなく、掲載自体には費用がかかりません。

初期費用をかけずに始められるため、採用予算が限られている企業でも導入しやすい構造になっています。

掲載して待つ媒体ではない

Greenは求人を掲載すれば応募が集まる媒体ではありません。公式が推奨している運用は、次の3ステップです。

対応する（候補者からの反応に素早く応じる）
↓
見つける（企業側から候補者を探してアプローチする）
↓
改善する（数値を分析して求人とスカウトを改善する）

公式でも「応募数を増やしたいなら、まず求人ページへのアクセスを作る必要がある」とされており、「気になる」「会いたい」「スカウト」といった機能で候補者を求人ページへ誘導することが前提になっています。

企業側から接点を作り、求人ページへ誘導し、数値を見ながら改善する運用型の採用媒体と捉えるほうが実態に近い媒体です。

段階的にアプローチできる仕組み

Greenには、候補者との距離感に応じて使い分けられる複数のアプローチ手段があります。

機能	内容
気になる	メッセージなしで興味を示せる。回数制限なし
会いたい	候補者からの「気になる」に対してカジュアル面談を打診する
スカウト	メッセージを添えて直接アプローチする

いきなりスカウトを大量に送るのではなく、「気になる」で広く接点を作り、反応があった候補者を優先してスカウトするという運用ができます。この段階設計が、他のダイレクトリクルーティング媒体との違いです。

他の採用媒体との違い

観点	一般的なスカウト媒体	Green
費用構造	基本利用料＋成功報酬など	成功報酬型（採用決定まで無料）
求人掲載	掲載枠に上限がある	掲載数・掲載期間に上限なし
アプローチ	スカウトが中心	気になる・会いたい・スカウトを使い分ける
対象業界	幅広い	IT・Web業界が中心

よくある質問

Q：Greenはエンジニア以外の採用にも使えますか？
A：使えます。エンジニアやデザイナーといった技術職に加え、営業・マーケティング・企画・コーポレートなど、IT/Web業界の幅広い職種の採用に利用されています。ただし業界としてはIT・Web系に偏っているため、それ以外の業界の採用では母集団が薄くなる可能性があります。

Q：掲載するだけで費用はかかりませんか？
A：「求人の掲載数や掲載期間に上限はありません。費用の中心は採用決定時の成功報酬ですが、契約するプランによっては初期費用が発生する場合があります。

Greenの特徴と登録者層

Greenを活用するには、どのような人材が登録しているのか、そしてこの媒体がどのような採用に強みを持つのかを把握しておく必要があります。

登録者層のイメージ

項目	内容
業界	IT・Web業界が中心
年齢層	20代から30代が中心
職種	エンジニア・デザイナー・マーケター・営業・企画など
所属企業	ベンチャー・スタートアップから大手まで幅広い
転職状況	情報収集段階の潜在層も含まれる

IT/Web業界の職種に特化しているため、この領域の採用では母集団の濃度が高くなります。利用企業は1万社を超えており、業界内では定番の媒体として認知されています。

Greenの5つの特徴

成功報酬型で始めやすい

採用が決定するまで費用が発生しません。求人を掲載しても、スカウトを送っても、採用に至らなければコストはゼロです。初期費用や月額利用料が発生する媒体と比べ、導入のハードルが低くなっています。

求人掲載数と掲載期間に上限がない

何本でも求人を掲載でき、掲載期間の制限もありません。職種ごと、ポジションごとに求人を分けて掲載し、それぞれの反応を見ながら改善していく運用が可能です。

企業紹介ページを作成できる

求人票とは別に、会社の情報を伝えるページを持てます。事業内容・カルチャー・働く環境を掲載でき、候補者が企業を理解するための材料になります。

アプローチ機能が段階的に設計されている

「気になる」「会いたい」「スカウト」の3つを使い分けられます。候補者との距離感に応じてアプローチを変えられるため、いきなりスカウトを送るだけの運用より効率的に母集団を形成できます。

ダッシュボードで数値分析ができる

自社の数値を確認できるだけでなく、Green上で採用がうまくいっている企業群の平均値（採用成功求人平均）と比較できます。自社の数値が良いのか悪いのかを判断する基準を持てる点は、改善を進めるうえで有効です。

「人」が伝わる媒体である

GreenにはIT/Web系のベンチャー・スタートアップの求人が多く掲載されています。候補者は仕事内容だけでなく、どのような人たちと働くのかを判断材料にします。

公式でも、ロゴやエントランスの写真だけでは会社の雰囲気が伝わらないとして、社員が写った明るい写真を掲載することが推奨されています。求人票の情報量だけでなく、視覚的にどう見えるかが成果に影響する媒体です。

求人票とスカウト運用は独立していない

Greenで理解しておくべきなのが、求人ページの作り込みとスカウトの成果が連動している点です。

求人ページが充実していれば、スカウトや「気になる」を受け取った候補者が求人を見たときの反応が変わります。逆に求人ページが薄いままスカウト数だけを増やしても、返信率は上がりません。

公式も「スカウトをたくさん送ることのほうが重要」という考え方を明確に否定しており、求人ページの作り方によってスカウトや「気になる」の返信率まで改善するとしています。

よくある質問

Q：GreenとWantedlyはどう違いますか？
A：どちらもIT/Web業界の採用に使われますが、料金体系と訴求の軸が異なります。Greenは成功報酬型で、求人票に年収や待遇を記載する設計です。一方Wantedlyは月額固定制で、条件面ではなく共感を軸にした設計になっています。条件を明示して即戦力を採用したい場合はGreen、カルチャーへの共感を重視する場合はWantedlyが向いています。

Q：大手企業でもGreenは使えますか？
A：使えます。ベンチャー・スタートアップの利用が目立つ媒体ですが、大手企業のIT部門やデジタル部門の採用にも利用されています。ただし候補者の多くがベンチャー志向であるため、事業のスピード感や裁量の大きさを訴求できるポジションのほうが反応を得やすい傾向があります。

Greenの主な機能

Greenには、候補者との接点を段階的に作るための機能が揃っています。それぞれの役割を理解しておくことが、運用設計の前提になります。

求人ページ

採用したいポジションを掲載するページです。掲載数と掲載期間に上限がないため、職種やポジションごとに分けて作成できます。

年収・待遇・休日といった条件面も記載する設計になっており、候補者が具体的に検討できる情報を掲載します。

企業紹介ページ

会社の情報を伝えるページです。事業内容・組織・カルチャー・働く環境を掲載でき、求人票だけでは伝えきれない情報を届けられます。

またPR記事やインタビュー記事を掲載することも可能です。これらの記事は候補者の理解を深めるだけでなく、後述する「貴社に注目」ラベルの獲得にもつながります。

気になる

メッセージを書かずに候補者へ興味を示せる機能です。回数制限がなく、最大100件まで一斉に送信できます。

保存した検索条件やリストに求人を紐付けておけば、候補者ごとに求人を選ぶ手間なくワンクリックで送信できるため、運用工数を抑えられます。

スカウト文を作成する必要がないため、幅広い候補者に接点を作る第一歩として設計された機能です。

会いたい

候補者から「気になる」が届いた際に、カジュアル面談を打診できる機能です。

過去のGreen公式資料では、採用全体の約3割が「会いたい」経由だったとされています。補助的な機能ではなく、主要な採用導線のひとつとして捉える必要があります。

スカウト

メッセージを添えて候補者へ直接アプローチする機能です。現在の公式案内では月1,000通まで送信できます。

特に採用したい候補者に対して、個別に訴求内容を作り込んで送る用途で使います。

「貴社に注目」ラベル

Green運用で重要度の高い機能です。次のような候補者にラベルが付与されます。

• 半年以内に自社のGreen求人やPR記事を閲覧した候補者
• 自社の求人と類似性の高い求人を閲覧している候補者

公式データでは、「貴社に注目」が付いた候補者へのスカウトは、通常と比べて平均2.91倍の返信率だったとされています。

自社に何らかの関心を示している候補者であるため、優先的にアプローチすべき対象になります。

「貴社に注目」を増やす方法

公式では次の施策が推奨されています。

• 「気になる」を多く送って求人の閲覧を増やす
• PR記事やインタビュー記事を掲載する
• 求人情報を具体的に記載する

求人ページの作り込みとスカウト運用が連動していることが、この仕組みからも分かります。

アクティブ度の表示

候補者の活動状況が表示されます。直近でログインしている候補者を優先することで、反応を得やすくなります。

求職者のスカウト希望への回答

候補者が「どのようなスカウトを受け取りたいか」といった希望を提示している場合があります。この内容に沿った形でアプローチすることで、ミスマッチを減らせます。

数値分析ダッシュボード

自社の各指標を確認できます。加えて、Green上で採用がうまくいっている企業群の平均値である「採用成功求人平均」と比較できる点が特徴です。

自社の数値が良いのか悪いのかを判断する基準を持てるため、改善すべき箇所を特定しやすくなります。

活用度ランキング

Green内での自社の活用度が表示されます。積極的に運用している企業ほど上位に表示されやすくなるため、露出を高める要素のひとつになります。

よくある質問

Q：「気になる」と「スカウト」はどう使い分けますか？
A：幅広い候補者に接点を作りたい場合は「気になる」、特に採用したい候補者を狙う場合は「スカウト」という使い分けが基本です。公式でもこの使い分けが推奨されています。いきなり全員にスカウトを送るより、「気になる」で反応を見てから優先度の高い候補者にスカウトを送るほうが、工数と成果のバランスが取れます。

Q：「貴社に注目」の候補者はどうやって見つけますか？
A：候補者の検索結果にラベルとして表示されます。このラベルが付いた候補者を優先的にリストアップし、個別のスカウトを送る運用が有効です。ラベルの数を増やすには、「気になる」の送信量とPR記事の掲載が効いてきます。

Greenのメリット・デメリット

成功報酬型で始めやすい一方、運用しなければ成果が出ない媒体です。導入判断の前に強みと制約を整理しておきます。

メリット

成功報酬が中心で、採用に至らなければ大きな費用が発生しない

成功報酬型のため、求人を掲載してもスカウトを送っても、採用に至らなければコストはゼロです。初期費用や月額利用料が発生する媒体と比べ、導入時のリスクが低くなります。

求人の掲載数と掲載期間に上限がない

職種やポジションごとに求人を分けて掲載でき、掲載期間の制限もありません。訴求を変えた複数の求人を並行して公開し、反応を比較する運用が可能です。

段階的にアプローチできる

「気になる」で幅広く接点を作り、反応があった候補者にスカウトを送るという流れを作れます。全員に個別のスカウト文を書く必要がないため、限られた工数でも母集団を形成できます。

関心のある候補者を特定できる

「貴社に注目」ラベルによって、自社の求人やPR記事を閲覧した候補者を把握できます。公式データでは、このラベルが付いた候補者への返信率は通常の平均2.91倍とされています。無差別にスカウトを送るより効率的にアプローチできます。

数値の比較基準がある

ダッシュボードで、Green上で採用がうまくいっている企業群の平均値と自社の数値を比較できます。自社の数値の良し悪しを判断する基準を持てるため、改善すべき箇所を特定しやすくなります。

IT/Web人材の母集団が濃い

業界特化型であるため、エンジニア・デザイナー・マーケターといった職種では総合型の媒体より母集団の密度が高くなります。

デメリット

採用人数が増えると総額が膨らむ

成功報酬型であるため、採用人数に比例して費用が増えます。1名あたりの単価が下がる固定費型の媒体とは逆の構造です。大量採用を計画している場合は、総額を試算したうえで判断する必要があります。

掲載しただけでは応募が集まらない

求人を公開して待つだけでは成果につながりません。「気になる」の送信、スカウトの運用、求人ページの改善といった作業が前提になります。運用工数を確保できない場合、掲載しても動きが出ない状態になります。

求人ページの作り込みが必須になる

求人ページの質がスカウトや「気になる」の返信率まで左右します。写真の準備、仕事内容の具体化、条件の明示といった作業が必要で、求人票を簡易的に作って済ませることはできません。

IT/Web業界以外では母集団が薄い

業界特化型であることの裏返しとして、それ以外の業界や職種の採用には向きません。

ハイクラス・管理職層は限定的

登録者の中心は20代から30代です。経験豊富な管理職やCxOクラスの採用では、ハイクラス層に特化した媒体のほうが母集団は厚くなります。

候補者の反応管理に工数がかかる

「気になる」を大量に送ると、その反応を確認して次のアクションを判断する作業が発生します。送りっぱなしにすると、せっかく反応があった候補者を取りこぼします。

メリット・デメリットの整理

観点	メリット	デメリット
費用	採用まで費用が発生しない	採用人数に比例して総額が増える
掲載	掲載数・期間に上限なし	掲載しただけでは応募が来ない
アプローチ	段階的に接点を作れる	反応の管理に工数がかかる
母集団	IT/Web人材の密度が高い	それ以外の業界・階層は薄い
改善	比較できる数値基準がある	求人ページの作り込みが前提

よくある質問

Q：採用人数が多い場合、Greenは割高になりますか？
A：成功報酬型であるため、採用人数が増えるほど総額は増えます。1名あたりの単価は変わらないため、月額固定型の媒体と比べると大量採用では不利になる可能性があります。ただし採用に至らなければ費用が発生しないため、採用の確度が読めない段階ではリスクを抑えられます。採用計画に応じて他媒体と総額を比較してください。

Q：運用工数はどのくらい必要ですか？
A：求人ページの作成に初期のまとまった時間が必要です。運用が始まってからは、「気になる」の送信と反応確認、スカウトの作成と送信、返信対応に週数時間程度を見込んでおくと安定します。「気になる」は一斉送信できるため、スカウトを個別に書き続ける運用より工数を抑えられます。

Greenの料金体系

Greenは業界で初めて成功報酬型を採用した媒体とされ、現在も採用決定時の成功報酬が費用の中心です。

料金の基本構造

費目	内容
初期費用	契約するプランに応じて発生（60万〜120万円程度）
求人掲載	掲載数・掲載期間ともに上限なし
アプローチ機能	「気になる」などの利用に上限なし
成功報酬	採用決定時に職種カテゴリに応じて発生（30万〜120万円程度）

求人を何本掲載しても、「気になる」を何件送っても追加費用は発生しません。費用が発生するのは契約時と採用決定時です。

成功報酬は職種カテゴリで決まる

Greenの成功報酬は、採用した人材の年収に連動するのではなく、職種カテゴリごとに定額で設定されています。

職種の例	成功報酬の水準
経験者エンジニア	高めの水準（120万円程度）
デザイナー	中〜高の水準
ITリテラシーのある営業・マーケター	中程度の水準
その他の職種	低めの水準（30万円程度〜）

採用難易度の高い職種ほど成功報酬も高く設定される構造です。

年収連動型との違い

成功報酬が年収に連動しないため、年収帯が高いポジションほど相対的に有利になります。

年収1,000万円のエンジニアを採用した場合の比較です。

採用手法	料金構造	費用の目安
Green	職種別の定額成功報酬	120万円程度＋初期費用
人材紹介	年収の30〜35%	300万〜350万円
リクルートダイレクトスカウト	年収の15%	150万円

一方で年収帯が低いポジションでは、割高になる可能性があります。採用したいポジションの想定年収と照らし合わせて判断してください。

採用単価のシミュレーション

初期費用90万円、成功報酬を1名120万円と仮定した場合の試算です。

採用人数	総額	1名あたりの単価
1名	210万円	210万円
3名	450万円	150万円
5名	690万円	138万円

初期費用は固定であるため採用人数が増えるほど単価は下がりますが、成功報酬の比率が大きいため、下がり幅は限定的です。大量採用を計画している場合は、月額固定型の媒体と総額を比較することを勧めます。

運用工数も含めて評価する

費用に加えて、運用にかかる人件費も実質的なコストです。

• 求人ページの作成と改善
• 写真の準備
• 「気になる」の送信と反応確認
• スカウトの作成と送信
• カジュアル面談の実施

Greenは求人ページの質が成果を左右する媒体であるため、制作にかける時間も採用単価の一部として見込んでください。

よくある質問

Q：初期費用はどのプランでも発生しますか？
A：契約するプランによって異なります。プランごとに利用できる機能やサポート内容が変わるため、自社の運用体制に応じて選定してください。詳細な金額とプラン内容は商談時に確認することを勧めます。

Q：成功報酬はいつ発生しますか？
A：採用が決定した時点で発生します。返金規定の有無や、入社前の辞退・早期退職時の扱いについては契約内容によるため、事前に確認しておくと想定外の負担を避けられます。

Green採用の全体像と運用の流れ

Greenは掲載して待つ媒体ではありません。公式が推奨している運用は「対応する」「見つける」「改善する」の3ステップで構成されています。

運用の3ステップ

① 対応する

候補者からの反応に素早く応じます。「気になる」が届いた候補者への「会いたい」の送信、応募への対応、メッセージへの返信が該当します。

反応があった候補者は自社に関心を示している状態です。対応が遅れるほど温度が下がるため、日次で確認する体制を作ります。

② 見つける

自然応募だけでは母集団が足りない場合、企業側から候補者を探してアプローチします。「気になる」で広く接点を作り、反応があった候補者や「貴社に注目」ラベルが付いた候補者を優先してスカウトを送ります。

③ 改善する

数値を分析し、求人ページ・ターゲット条件・スカウト文面を改善します。Greenには「採用成功求人平均」という比較基準があるため、自社の数値の良し悪しを判断できます。

採用のファネル

Greenの運用は次のファネルで捉えると、どこに課題があるか特定しやすくなります。

検索対象者数
↓
「気になる」の送信数
↓
求人ページの閲覧
↓
候補者からの反応（気になる返し）
↓
スカウトの送信
↓
開封
↓
返信
↓
カジュアル面談
↓
応募
↓
選考
↓
採用

公式でも、応募数を増やすにはまず求人ページへのアクセスを作る必要があるとされています。「気になる」やスカウトは、候補者を求人ページへ誘導するための手段でもあります。

実際の運用フロー

① 求人ページを作り込む

具体的な求人タイトル、仕事内容、技術環境、年収、働き方、自社ならではの魅力、社員の写真を用意します。この工程を飛ばして候補者へのアプローチを始めても、求人ページで離脱されます。

② ターゲット条件を複数作る

条件を1つに固定せず、経験職種・スキル・在籍企業など複数の切り口で候補者を検索します。検索条件は保存しておくと、日々の運用で使い回せます。

③ 「気になる」で広く接点を作る

いきなりスカウトを大量送信するのではなく、工数の低い「気になる」で候補者との接点を増やします。最大100件まで一斉送信でき、求人を紐付けておけばワンクリックで送信できます。

④ 興味シグナルを拾う

「気になる」への反応、「貴社に注目」ラベル、求人ページの閲覧状況から、自社への関心が高い候補者を特定します。

⑤ 優先候補者へ個別スカウトを送る

関心を示している候補者に対して、個別に作り込んだスカウトを送ります。すでに接点がある状態からのアプローチであるため、完全に新規の候補者へ送るより返信を得やすくなります。

⑥ カジュアル面談へ誘導する

いきなり応募を求めるのではなく、まず話を聞いてもらう提案をします。「会いたい」機能はこの導線として設計されています。

⑦ 数値を分析して改善する

自社の数値と「採用成功求人平均」を比較し、どの段階に課題があるかを特定します。

最初からターゲットを絞りすぎない

採用支援会社の運用事例では、プロジェクト開始時は市場からどの程度の反応が得られるか分からないため、まず条件に合う候補者へ比較的広くアプローチし、その反応を見ながら徐々に絞り込む進め方が取られています。

仮説としてのペルソナを作る
↓
Greenで市場に当てる
↓
反応を確認する
↓
条件を修正する

最初に完璧な採用ペルソナを作り込んでその層だけを探すより、市場の反応を見ながら要件を調整していくほうが実践的です。

よくある質問

Q：運用は誰が担当すべきですか？
A：採用担当者が主体となりますが、求人ページの作成では現場の協力が不可欠です。特にエンジニア採用では、使用技術や開発フローといった情報を現場から引き出す必要があります。またスカウトの送信者を現場責任者にすることで、候補者に伝わる情報の具体性が変わります。

Q：まず何から着手すべきですか？
A：求人ページの作り込みからです。求人ページの質がスカウトや「気になる」の返信率まで左右するため、アプローチを始める前に整えておく必要があります。写真の準備と仕事内容の具体化に時間をかけたうえで、候補者へのアプローチに進んでください。

Greenの求人ページの作り方

Greenでは求人ページの質が、応募数だけでなくスカウトや「気になる」の返信率まで左右します。公式も「スカウトをたくさん送ることのほうが重要」という考え方を明確に否定しています。

最低限そろえたい要素

公式が推奨している必須項目は次のとおりです。

項目	内容
写真	3枚以上
想定年収	下限を明記する
待遇・福利厚生	具体的に記載する
休日・休暇	年間休日数などを明記する
読みやすさ	改行と箇条書きで整理する

これらが欠けていると、候補者は判断材料を得られないまま離脱します。

求人タイトルは具体的な事実を入れる

抽象的な表現では、候補者が自分向けの求人だと認識できません。

避けたいタイトル

「成長中の会社です！リーダー募集！」

推奨されるタイトル

事実・サービス名・技術・数字を入れます。

• 「Goエンジニア」
• 「41人で上場」
• 「〇〇のリードエンジニア」

ベースとフックで構成する

要素	内容
ベース	何をする仕事なのか
フック	その会社・ポジションならではの魅力

「バックエンドエンジニア募集」だけでなく、「Goエンジニア｜シリーズB・〇億円調達｜〇〇業界を変えるSaaSの開発メンバー」のように、ベースとフックを組み合わせます。

仕事内容は職種に応じて具体化する

エンジニア採用の場合

• 使用言語
• フレームワーク
• データベース
• クラウド環境
• 開発フロー
• 使用ツール

技術環境が書かれていない求人は、エンジニアにとって判断材料が不足します。スキルセットが合うかどうかを確認できる状態にすることが前提です。

営業・マーケティング採用の場合

• 扱うサービス
• 顧客の属性
• 営業手法
• 担当する領域

「法人営業をお任せします」だけでは、何を誰にどう売るのかが分かりません。

写真は「人」を見せる

ロゴやエントランスの写真だけでは、会社の雰囲気は伝わりません。公式では次のような写真が推奨されています。

• 画質が良い
• 明るい
• 社員が写っている
• 社員が笑顔である

GreenにはIT/Web系のベンチャー・スタートアップの求人が多く掲載されており、候補者は「どのような人たちと働くのか」を判断材料にします。仕事内容の説明と同じくらい、視覚情報が成果に影響します。

仕事内容だけで終わらせない

求人ページの改善事例では、仕事内容だけを記載していた求人票に次の要素を追加したことで反応が変わったケースがあります。

• 共感してほしいポイント
• 没頭できる環境
• スキルアップできる機会

「何をするか」だけでなく、次の3点まで書くという考え方です。

なぜこの仕事をするのか

どのような環境なのか

ここで何を得られるのか

候補者は求人一覧から求人詳細へ進んだ段階で離脱する可能性があります。企業紹介ページまで読んでもらえる前提で作らず、求人ページ単体で判断できる情報量を持たせておくことが重要です。

求人ページの充実が「貴社に注目」を増やす

公式では、「貴社に注目」ラベルの付いた候補者を増やす施策として次が挙げられています。

• 「気になる」を多く送って求人の閲覧を増やす
• PR記事やインタビュー記事を掲載する
• 求人情報を具体的に記載する

求人ページを作り込むことは、応募率の改善だけでなく、関心の高い候補者を可視化することにもつながります。求人ページの改善とスカウト運用は切り離せません。

よくある質問

Q：年収は下限だけでも記載すべきですか？
A：記載してください。公式でも想定年収の下限を明記することが推奨されています。年収が非公開の求人は候補者が検討の土台に乗せられず、閲覧されても応募につながりません。レンジで示せるのであれば、経験レベルに応じた幅を提示するとより判断しやすくなります。

Q：求人ページは何本作るべきですか？
A：掲載数に上限がないため、職種やポジションごとに分けて作成することを勧めます。1つの求人に複数のポジションをまとめると、誰に向けた募集なのかが曖昧になります。また訴求を変えた複数のパターンを用意し、反応を比較する運用も可能です。

「気になる」「会いたい」「スカウト」の使い分け

Green運用で最も重要なのが、3つのアプローチ機能の使い分けです。すべてをスカウトで賄おうとすると、工数がかかるわりに成果が伸びません。

3つの機能の役割

機能	特徴	役割
気になる	メッセージ不要・回数制限なし・最大100件一斉送信	幅広く接点を作る
会いたい	候補者からの「気になる」に対してカジュアル面談を打診	反応した候補者を面談へつなぐ
スカウト	メッセージを添えて送信・月1,000通まで	特に採用したい候補者を狙う

公式でも「幅広く接点を作るなら気になる」「特に狙いたい候補者にはスカウト」という使い分けが推奨されています。

アプローチのファネル

検索で候補者を抽出する
↓
「気になる」で広く接点を作る
↓
反応があった候補者を特定する
↓
「会いたい」でカジュアル面談を打診する
↓
特に採用したい候補者には個別スカウトを送る

「気になる」はメッセージの作成が不要なため、100人にスカウト文を書くより圧倒的に低い工数で接点を作れます。保存した検索条件やリストに求人を紐付けておけば、候補者ごとに求人を選ぶ手間なくワンクリックで送信できます。

「会いたい」は主要な採用導線

候補者から「気になる」が届いた際に、カジュアル面談を打診できる機能です。

過去の公式資料では、採用全体の約3割が「会いたい」経由だったとされています。補助的な機能ではなく、応募と並ぶ採用の入口として捉える必要があります。

運用のポイント

候補者から「気になる」が届いた時点が、その候補者の関心が最も高いタイミングです。確認が遅れるほど反応は鈍くなるため、日次で確認する運用ルールを設けてください。

スカウトは「誰に送るか」で決まる

スカウトの返信率が低い場合、文面より先に送信対象を見直すべきケースが多くあります。

採用支援会社の運用知見では、Greenのスカウト返信率は10〜20%程度を目安としつつ、新規候補者への一斉送信では一桁台まで下がる場合があるとされています。一方、「気になる」などですでに接点のある候補者への個別スカウトのほうが成果を出しやすいという実務上の傾向が報告されています。

候補者の優先順位

送信対象は次の順序で優先すると効率的です。

優先度	対象
1	「貴社に注目」ラベルが付いた候補者
2	「気になる」に反応した候補者
3	直近でログインしているアクティブな候補者
4	その他の条件に合う候補者

「貴社に注目」が付いた候補者へのスカウトは、公式データで通常の平均2.91倍の返信率とされています。無差別に送るより、関心を示している層から順に攻めるほうが成果につながります。

候補者のスカウト希望を確認する

候補者が「どのようなスカウトを受け取りたいか」という希望を提示している場合があります。この内容に沿った形でアプローチすることで、ミスマッチによる辞退を減らせます。

条件が合わないまま送ると、返信は来ても選考に進まない結果になりやすくなります。

工数配分の考え方

限られた稼働のなかで成果を出すには、機能ごとに工数の配分を変えます。

機能	工数	送信量
気になる	低い	多く送る
スカウト	高い	絞って送る

「気になる」で母数を確保し、反応があった候補者にだけ時間をかけてスカウトを書くという配分が、Greenの機能設計に合った運用です。

よくある質問

Q：「気になる」はどのくらいの頻度で送るべきですか？
A：回数制限がないため、日次または週次で継続的に送る運用が有効です。まとめて大量に送るより、検索条件を保存しておいて定期的に新しい候補者へ送るほうが、常に新しい接点を作れます。ただし送りっぱなしにせず、反応の確認とセットで運用してください。

Q：スカウトは月1,000通を使い切るべきですか？
A：使い切ることを目的にする必要はありません。個別に作り込んだスカウトのほうが返信率は高くなるため、通数を消化するために質を下げると逆効果です。「気になる」で母数を確保し、スカウトは優先度の高い候補者に絞るという配分を勧めます。

スカウトの返信率を高める書き方

Greenの運営チームが多数のスカウトを分析した結果、返信率の高いスカウトには5つの共通点があるとされています。

返信率が高いスカウトの5つの共通点

① 候補者のどこを評価したのか具体的に書く

誰にでも送れる文面では、テンプレートであることが伝わります。

• 避けたい書き方：「ご経歴を拝見し、ぜひ当社で活躍いただきたいと思いました」
• 推奨される書き方：「〇〇のプロジェクトで〇〇を担当された経験を拝見しました」

プロフィールのどの部分を見て連絡したのかを明示します。

② 入社後に期待する役割・貢献を書く

評価した経験が、自社のどの課題にどうつながるのかまで書きます。

「当社の〇〇という課題に対して、〇〇の役割を担っていただけるのではないかと考えています」

③ 会社・仕事の魅力に根拠を付ける

「成長できる環境です」「裁量があります」という表現だけでは訴求になりません。なぜそう言えるのかという根拠を添えます。

• 避けたい書き方：「裁量の大きい環境です」
• 推奨される書き方：「開発チームは現在5名で、技術選定から設計まで各自が担当領域を持って進めています」

④ 相手への配慮を示す

突然の連絡であることへの配慮や、候補者の状況を尊重する姿勢を示します。転職を前提としない伝え方にすることで、心理的なハードルが下がります。

⑤ 気軽に返信できる締め方にする

「ぜひご応募ください」ではなく、「まず30分ほどお話しさせていただけませんか」といった提案にします。返信のハードルを下げることが、次のアクションにつながります。

スカウト文の論理構成

上記の5点を1本の流れにすると、次の構造になります。

あなたの〇〇という経験を見た
↓
だからご連絡した
↓
その経験を当社の〇〇で活かしてほしい
↓
なぜなら今〇〇という状況にあるから
↓
まず一度話しませんか

「なぜあなたなのか」「何を任せたいのか」「なぜ魅力的なのか」の3点が具体的に書かれているかどうかが、返信率を分けます。

悪い例と良い例

悪い例

ご経歴を拝見し、ぜひ弊社で活躍いただきたいと思いご連絡しました。弊社は急成長中のスタートアップで、裁量の大きい環境です。ご興味があればぜひご応募ください。

候補者のどこを見たのか、何を任せたいのか、なぜ裁量が大きいのかが書かれていません。

良い例

〇〇社でGoを使ったバックエンド開発と、決済基盤のリプレイスを担当されている点を拝見しご連絡しました。当社では現在、決済まわりのアーキテクチャ刷新を進めており、まさに同様のご経験をお持ちの方を探しています。開発チームは5名で、技術選定から設計まで各自が担当領域を持って進めているため、〇〇さんの経験を活かしていただける環境です。まずは30分ほど、現在の開発体制についてお話しできればと思います。

求人ページと矛盾させない

スカウトを読んだ候補者は求人ページを確認します。スカウトで書いた内容と求人ページの記載が食い違っていると、その時点で信頼を失います。

スカウト文を作る際は、リンク先の求人ページの内容と整合しているかを確認してください。

よくある質問

Q：スカウトはどのくらいの長さが適切ですか？
A：5つの要素が入る範囲であれば、極端に短くする必要はありません。ただし会社の沿革や事業説明を網羅する必要はなく、詳細は求人ページに委ねます。候補者に声をかけた理由と任せたい役割に集中し、それ以外の情報は求人ページで補う構成が効率的です。

Q：テンプレートを使ってもよいですか？
A：構成をテンプレート化することは有効ですが、候補者の経験に触れる部分は必ず個別に書き換えてください。全文が使い回しの文面は候補者に伝わります。「気になる」で母数を確保できる媒体であるため、スカウトは対象を絞って個別に書くほうが工数と成果のバランスが取れます。

数値分析と改善の進め方

Greenのダッシュボードでは、自社の数値をGreen上で採用がうまくいっている企業群の平均値と比較できます。この「採用成功求人平均」をベンチマークとして使うことが、公式でも推奨されています。

追うべきファネル

検索対象者数
↓
「気になる」の送信数
↓
求人ページの閲覧数
↓
候補者からの反応
↓
スカウトの送信数
↓
開封
↓
返信
↓
カジュアル面談
↓
応募
↓
選考
↓
採用

自然応募とアプローチ経由の2つの流入を分けて計測することで、どちらに課題があるかを判断できます。

ボトルネックの切り分け

状態	疑うべき箇所
検索してもターゲットが少ない	検索条件が狭い・要件が厳しすぎる
「気になる」を送っても求人が閲覧されない	求人タイトル・写真
求人は閲覧されるが応募・反応がない	仕事内容・条件・訴求内容
スカウトが開封されない	候補者の選定・件名・アクティブ度
開封されるが返信がない	スカウト文面・求人ページとの整合性
返信はあるが面談に至らない	提案内容・日程調整のスピード
面談はできるが応募につながらない	面談での伝え方・条件の提示

ベンチマークとの比較で判断する

自社の数値だけを見ていても、それが良い水準なのか判断できません。「採用成功求人平均」と比較することで、どの段階が平均を下回っているかが分かります。

たとえば求人の閲覧数は平均並みでも応募率が大きく下回っている場合、求人ページの内容に課題があると特定できます。逆に応募率は平均以上でも閲覧数が少なければ、タイトルや写真、アプローチの量に課題があります。

改善は1か所ずつ行う

求人タイトル・写真・仕事内容・スカウト文・検索条件を同時に変更すると、何が効いたのか判断できなくなります。

改善の順序

1. 求人ページ（すべての受け皿）
2. 求人タイトルと写真（閲覧率）
3. 仕事内容と条件（応募率）
4. 検索条件とターゲット設定（母集団）
5. スカウトの送信対象（開封率）
6. スカウトの文面（返信率）
7. 面談の設計（応募・選考移行率）

上流から順に検証することで、効果の要因を特定できます。

ターゲット条件も検証対象にする

最初に設定した採用要件が市場と合っていないケースもあります。

仮説としてのペルソナを設定する
↓
「気になる」やスカウトで市場に当てる
↓
反応を確認する
↓
要件を修正する

反応が極端に低い場合、文面の問題ではなく要件そのものが市場と噛み合っていない可能性があります。必須条件のどれかを緩められないか検討してください。

活用度ランキングも指標のひとつ

Green内には自社の活用度を示すランキングがあります。積極的に運用している企業ほど上位に表示されやすくなるため、露出を高める要素として機能します。

ただしランキングの順位そのものを目的にすると、成果とずれた運用になります。あくまで運用量の目安として捉えてください。

よくある質問

Q：どのくらいの期間で成果を判断すべきですか？
A：求人ページの整備とアプローチの継続に一定の時間が必要なため、少なくとも3か月程度を前提に評価してください。ただし週次で「気になる」の送信数と求人の閲覧数は確認し、動きが出ていない場合は早めに求人タイトルや写真を見直すほうが効率的です。

Q：採用成功求人平均と比べて数値が低い場合、何から手をつけるべきですか？
A：ファネルの上流から確認してください。求人の閲覧数が平均を下回っているなら、まずアプローチ量と求人タイトル・写真を見直します。閲覧数は足りているのに応募や反応が少ないなら、求人ページの内容が原因です。下流の数値だけを見て面談や選考を改善しても、母集団が足りなければ成果は変わりません。

まとめ

Greenは、IT・Web業界の経験者採用に特化した成功報酬型の媒体です。求人を掲載して応募を待つのではなく、企業側から接点を作り、求人ページへ誘導し、数値を見ながら改善する運用型の媒体として捉える必要があります。

押さえておきたい要点

• 費用の中心は職種カテゴリ別の成功報酬。年収に連動しないため、高年収ポジションほど有利になる
• 求人の掲載数と掲載期間に上限がなく、職種ごとに分けて作成できる
• 求人ページの質がスカウトや「気になる」の返信率まで左右する
• 求人タイトルは抽象表現を避け、技術・サービス名・数字といった事実を入れる
• 写真はロゴやオフィスではなく、社員が写った明るいものを使う
• 「気になる」で広く接点を作り、反応した候補者にスカウトを絞る配分が効率的
• 「会いたい」経由の採用は全体の約3割を占める主要な導線
• 「貴社に注目」ラベルの候補者への返信率は通常の平均2.91倍
• スカウトは「なぜあなたなのか」「何を任せたいのか」「なぜ魅力的なのか」を具体的に書く
• 「採用成功求人平均」と比較し、ファネルの上流から1か所ずつ改善する

Greenの機能設計は、工数の低い「気になる」で母数を確保し、関心を示した候補者に時間をかけるという配分を前提にしています。すべてをスカウトで賄おうとせず、機能ごとの役割を分けて運用することが成果につながります。

経営幹部・重要ポジションの採用ならGrowth Talentへ

GreenはIT・Web業界の20代から30代の即戦力採用に強みを持つ一方、経営幹部やCxOクラスの採用では母集団が限られます。組織の中核を担うポジションには、その層に特化したチャネルを併用することが有効です。

Growth Talentは、スタートアップ・ベンチャー企業のCxOクラス・経営幹部・事業責任者などの重要ポジションに特化した求人プラットフォームです。成長企業で経営に関わることを前提にキャリアを考えている層が登録しており、事業フェーズへの理解がある候補者と出会えます。

このような採用ニーズに適しています

• CFO・COO・CTOなどCxOクラスの人材を採用したい
• 事業責任者・部門責任者など経営に近いポジションを募集している
• IPO準備や事業拡大を担うコーポレート人材を探している
• メンバー層の採用と並行して、幹部層の採用も進めたい

採用の運用体制にお悩みなら採用支援サービスへ

「求人を掲載しているが応募が来ない」「スカウトを送る時間が確保できない」といった課題は、求人ページの作り込みと運用体制の両方に原因があるケースが少なくありません。

Growth Talentを運営する株式会社Interiorでは、採用要件の設計から媒体選定・求人ページの改善・スカウト運用まで、採用活動を包括的にサポートする採用支援サービスを提供しています。