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Forkwell Jobsは、ITエンジニアに特化した即戦力向けのスカウトサービスです。一括送信ができず送信数にも制限があるため、大量に送って確率で当てる運用はできません。限られた通数を個別化して使う前提で設計されている点が、他のエンジニア向け媒体との違いになります。

この記事では、料金体系や主な機能に加え、求人票の作り方や「いいね」とスカウトの使い分け、500文字で書くスカウトのコツまで、企業の採用担当者向けに実践的なポイントをまとめています。

Forkwell Jobsとは？

Forkwell Jobsは、株式会社groovesが運営するITエンジニアに特化した採用サービスです。約5.9万人のエンジニアデータベースを持ち、即戦力エンジニア向けのスカウトサービスとして展開されています。

技術コミュニティを基盤とした媒体

Forkwellは技術イベントやコミュニティを通じて、長年にわたりエンジニアとの接点を作ってきた運営基盤を持っています。単なる求人データベースではなく、技術者コミュニティとの関わりのなかで蓄積されたユーザー基盤である点が特徴です。

登録しているエンジニアはバックエンドやフルスタックといったWeb系が中心で、ミドルからシニア層の即戦力採用と相性の良い媒体です。

「大量に送らない」設計思想

Forkwell Jobsを理解するうえで最も重要なのが、スカウトの送信に制限がある点です。

候補者向けの公式ページでは、一括送信機能を排除し、スカウトの送信数を制限することで「コピペのスカウトが届かない」こと自体をサービスの価値として説明しています。

つまり企業側にとって、テンプレートを大量配信するという運用は媒体の思想と合いません。限られた送信数のなかで、1通あたりの質を高める前提で設計されています。

導入企業からも、送信数と文字数に制限があることで本当に伝えたい情報に絞れるという評価が出ています。

プロフィールから「やりたいこと」まで読める

Forkwellの候補者プロフィールには、職務経歴だけでなく次のような情報が登録されます。

• 今後やりたいこと・目指したいこと
• 譲れない条件
• 使いたい技術
• 希望する働き方
• 技術記事や成果物などのアウトプット

過去の経験だけでなく、候補者がこれから何をしたいのかまで確認したうえでアプローチできる点が、他のエンジニア向け媒体との違いになります。

潜在層とも接点を持てる

Forkwellには、スカウトとは別に「いいね」という機能があります。転職意欲がまだ高くない候補者に対してカジュアルに興味を示し、転職を検討し始めたタイミングを捉える運用が可能です。

今すぐ応募する候補者だけを探すのではなく、潜在層を先に押さえておくというタレントプール的な使い方ができます。

他のエンジニア向け媒体との違い

観点	一般的なエンジニア向け媒体	Forkwell Jobs
スカウトの送信	大量送信が可能なケースが多い	送信数・文字数に制限がある
候補者の判断材料	経歴・スキルデータが中心	経歴に加えて志向性・やりたいこと
想定される運用	母数を確保して確率で当てる	限られた通数を個別化して送る
母集団	幅広い	ミドル〜シニアの即戦力層

よくある質問

Q：Forkwell Jobsはどのような採用に向いていますか？
A：ミドルからシニアクラスの即戦力エンジニアを、数名規模で採用する用途に向いています。導入企業では、約半年で4名を採用した事例や、ミドルからシニア層の採用を目的に導入している事例が公開されています。大量採用よりも、要件が明確なポジションを丁寧に埋めていく採用と相性が良い媒体です。

Q：スカウトの送信数に制限があるのはデメリットではありませんか？
A：送信できる量は限られますが、候補者側にテンプレートのスカウトが届きにくい環境が保たれています。その結果、丁寧に書いたスカウトが埋もれにくくなります。母数で当てる運用はできませんが、1通あたりの反応率を高める設計になっていると理解してください。

Forkwell Jobsの特徴と登録者層

Forkwell Jobsを活用するには、どのようなエンジニアが登録しているのか、そして候補者の何を見て判断できるのかを理解しておく必要があります。

登録者層のイメージ

項目	内容
データベース規模	約5.9万人
職種	Web系エンジニアが中心（バックエンド・フルスタックなど）
経験レベル	ミドルからシニアの即戦力層
志向	プロダクト志向のエンジニアが一定数在籍
接点の起源	技術イベント・コミュニティ経由が多い

登録者数はエンジニア特化の媒体としては中規模ですが、技術コミュニティを基盤としているため、技術への関心が高い層が集まっています。

導入企業のなかには、プロダクト志向の候補者が多い点と自社の採用ターゲットとの相性を評価している例もあります。

Forkwell Jobsの5つの特徴

志向性まで確認できるプロフィール

職務経歴に加え、今後やりたいこと、譲れない条件、使いたい技術、希望する働き方、技術記事などのアウトプットが登録されます。

導入企業からも、候補者の「将来やりたいこと」や「使いたい技術」が見えるためスカウトを作りやすいという評価が出ています。

「Javaの経験が5年あるから送る」ではなく、「今後はGoを使いたい」「マネジメントより技術を深めたい」といった志向まで踏まえてアプローチできます。

「リアクション期待値」で反応可能性を判断できる

Forkwell固有の指標として、候補者がスカウトに反応しそうかを判断する材料が提供されています。直近のスカウトへの反応、最終アクセス、プロフィールの更新状況などが判断の要素になります。

導入企業のなかには、リアクション期待値が高い候補者を優先的にスカウト対象とし、約21%の返信率と約1年で2名の採用につなげた事例があります。別の企業も、リアクション期待値と返信率に相関を感じているとしています。

これらは個別企業の事例であり、媒体全体の平均値ではありませんが、優先順位づけの指標として有効に機能しています。

スカウトの送信数と文字数に制限がある

一括送信ができず、送信数にも制限があります。またスカウト本文は500文字程度に制限されています。

制約があることで、企業側は1通あたりの質を高めざるを得ない設計になっています。

「いいね」で潜在層と接点を持てる

企業が候補者へ「いいね」を送り、候補者が「直接やりとりを開始する」を選ぶと、企業側からメッセージを送れるようになります。候補者への「いいね」の通知は1日1回まとめて届く仕様です。

転職意欲が高まったタイミングを捉える運用ができるため、今すぐ動かない層とも関係を作れます。

求人票に開発環境を詳細に記載できる

使用言語、開発環境、コードレビューの進め方、タスクの見積もり方法、技術選定、チーム構成、開発プロセスなど、エンジニアが知りたい情報を細かく記載できる仕組みがあります。約50項目にわたる開発環境のチェック項目やエンジニア特有のタグが用意されています。

「過去」だけでなく「未来」で判断する媒体

Forkwellの特性を活かした運用として、候補者の過去の経歴以上に「これから何をしたいのか」を重視するアプローチがあります。

導入企業のなかには、検索条件を転職意欲・雇用形態・希望するリモート頻度といった最低限に絞り、毎回5,000人から8,000人がヒットする状態から候補者を確認している例があります。同社は導入4か月で即戦力エンジニア1名、その後さらに1名の採用につなげています。

スカウトにおいても、「あなたはこれをやってきましたね」という過去への言及だけでなく、「今後これをやりたいという希望に対して、当社ではこのようなキャリアを用意できます」という未来のマッチングを提示する設計が有効です。

よくある質問

Q：登録者数が他媒体より少ないですが、問題ありませんか？
A：母集団の規模は他のエンジニア向け媒体より小さくなりますが、そのぶんスカウトの競争も緩やかになります。大量採用には向きませんが、数名規模の即戦力採用であれば十分な母集団を確保できます。丁寧に書いたスカウトが埋もれにくい環境である点をメリットとして捉えてください。

Q：リアクション期待値が低い候補者にはアプローチしないほうがよいですか？
A：優先度を下げる判断材料として使うことを勧めます。ただし完全に除外する必要はありません。技術的なフィットが非常に高い候補者であれば、「いいね」で接点を作っておき、転職意欲が高まったタイミングを待つという運用も可能です。

Forkwell Jobsの主な機能

Forkwell Jobsには、エンジニア採用に特化した機能が揃っています。それぞれの役割を理解しておくことが、限られた送信数を有効に使うための前提になります。

求人票

採用したいポジションを掲載します。Forkwellの求人票で特徴的なのが、開発環境を詳細に記載できる仕組みです。

記載できる主な項目

カテゴリ	内容
技術スタック	使用言語・フレームワーク・インフラ・データベース
開発体制	チーム構成・役割分担・レポートライン
開発プロセス	開発手法・スプリントの進め方
コードレビュー	レビューの体制と進め方
タスク管理	見積もりの方法・管理ツール
技術選定	誰がどこまで決められるか

約50項目にわたる開発環境のチェック項目とエンジニア特有のタグが用意されており、候補者は入社後の開発イメージを具体的に持てます。

候補者検索

条件を設定して候補者を検索します。技術的な条件だけでなく、次のような項目でも絞り込めます。

• 転職意欲
• 希望する雇用形態
• 希望するリモート頻度
• 使いたい技術
• 今後やりたいこと

過去の経験だけでなく、志向性で候補者を探せる点がForkwellの検索の特徴です。

「いいね」

候補者へ興味を示す機能です。企業が「いいね」を送り、候補者が「直接やりとりを開始する」を選ぶと、企業側からメッセージを送れるようになります。

候補者への「いいね」の通知は1日1回まとめて届く仕様です。

転職意欲がまだ高くない候補者に対して接点を作り、意欲が高まったタイミングを捉える用途に適しています。

スカウト

明確に会いたい候補者へ直接メッセージを送る機能です。次の制約があります。

• 一括送信ができない
• 送信数に制限がある
• 本文は500文字程度に制限される

この制約により、テンプレートの大量配信ができない設計になっています。

「いいね」との使い分け

状況	使う機能
転職温度がまだ高くない・接点を作りたい	いいね
明確に会いたい・要件との一致度が高い	スカウト

リアクション期待値

候補者がスカウトに反応する可能性を判断するための指標です。直近のスカウトへの反応、最終アクセス、プロフィールの更新状況などが判断の要素になります。

限られた送信数を有効に使うため、この指標を優先順位づけに組み込むことが有効です。

技術コミュニティとの連動

Forkwellは技術イベントやコミュニティを運営しており、そこで蓄積された技術者との接点がデータベースの基盤になっています。

企業としても、技術イベントへの登壇や協賛を通じてエンジニアとの接点を作ることが可能です。スカウトだけに依存せず、認知を広げる手段として活用できます。

分析機能

「いいね」の送信数と承諾数、スカウトの開封率・返信率といった数値を確認できます。どの段階に課題があるかを特定するために使います。

またカスタマーサクセスによる運用サポートも提供されており、求人票やスカウトの改善について相談できます。導入企業のなかには、カスタマーサクセスと改善を進めた結果、導入直後4〜7%だった返信率が数か月後に11%まで上がった事例もあります。

よくある質問

Q：スカウト本文が500文字では情報が足りないのではないですか？
A：会社紹介や事業説明を求人票に逃がすことで、必要な情報は伝えられます。導入企業のなかには、会社情報をスカウト本文に書かず、候補者へ伝えたいことだけを500文字にまとめる運用を取っている例があります。候補者側からも、長文より500文字程度に絞られているほうが読みやすく、詳細を求人票で確認する動きにつながるという評価が出ています。

Q：「いいね」を送った候補者にはすぐスカウトを送れますか？
A：候補者が「直接やりとりを開始する」を選んだ後にメッセージを送れるようになります。候補者側のアクションが必要なため、「いいね」を送ってすぐにメッセージを送れるわけではありません。この仕組みがあることで、候補者にとって望まないアプローチが届きにくくなっています。

Forkwell Jobsのメリット・デメリット

制約の多い媒体ですが、その制約がそのまま強みにもなっています。導入判断の前に両面を整理しておきます。

メリット

スカウトが埋もれにくい

一括送信ができず送信数にも制限があるため、候補者が受け取るスカウトの総量が抑えられています。丁寧に書いたスカウトが読まれる確率は、大量送信が可能な媒体より高くなります。

志向性まで踏まえてアプローチできる

候補者のプロフィールには、今後やりたいこと、譲れない条件、使いたい技術、希望する働き方が登録されています。経歴だけでなく、これから何をしたいのかを踏まえたスカウトを作れます。

反応が見込める候補者を判断できる

リアクション期待値によって、スカウトに反応する可能性の高い候補者を優先できます。限られた送信数を有効に配分できる点は、送信制限のある媒体において重要な機能です。

開発環境を詳細に伝えられる

約50項目にわたる開発環境の項目とエンジニア特有のタグが用意されており、候補者は入社後の開発イメージを具体的に持てます。技術環境を訴求材料にできる企業にとっては有利な設計です。

潜在層と接点を持てる

「いいね」を使うことで、今すぐ転職を考えていない候補者とも関係を作れます。転職意欲が高まったタイミングを捉える運用が可能です。

技術コミュニティを基盤としている

技術イベントやコミュニティを通じて蓄積されたユーザー基盤であるため、技術への関心が高い層が集まっています。

カスタマーサクセスのサポートを受けられる

求人票やスカウトの改善について相談できます。導入企業のなかには、サポートを受けながら改善を進めた結果、返信率が4〜7%から11%まで上がった事例もあります。

デメリット

母集団が他媒体より小さい

データベース規模は約5.9万人です。エンジニア特化の媒体としては中規模であり、大量採用や幅広い職種の採用には向きません。

スカウトの送信数と文字数に制限がある

母数で確率を上げる運用ができません。1通あたりの質を高める前提であるため、テンプレート運用に慣れた企業には負荷が高く感じられます。

個別化の工数がかかる

候補者のプロフィールを読み込み、志向性に合わせた文面を作る必要があります。数百通を短時間で送るような運用はできません。

現場の巻き込みが前提になる

500文字という限られた分量で技術的な魅力を伝えるには、技術を理解している人が書く必要があります。人事だけで完結させると、内容が抽象的になりやすくなります。

技術情報を開示できないと不利になる

求人票で開発環境を詳細に記載できる仕組みがあるぶん、情報を出せない企業は相対的に見劣りします。受託開発などで守秘義務の制約が強い場合は工夫が必要です。

「いいね」は候補者のアクション待ちになる

「いいね」を送っても、候補者が「直接やりとりを開始する」を選ばない限りメッセージを送れません。すぐに接触したい候補者にはスカウトを使う必要があります。

エンジニア以外の採用には使えない

ITエンジニアに特化した媒体であるため、他職種の採用には対応していません。

メリット・デメリットの整理

観点	メリット	デメリット
スカウト	埋もれにくい環境	送信数・文字数に制限がある
候補者理解	志向性まで確認できる	読み込みの工数がかかる
母集団	技術志向の層が集まる	規模が中程度で大量採用に不向き
求人票	開発環境を詳細に伝えられる	情報を出せないと不利
体制	サポートを受けられる	現場の巻き込みが必須

よくある質問

Q：送信数の制限があるなかで、母集団はどう確保すればよいですか？
A：スカウトだけに依存せず、「いいね」を併用してください。「いいね」は潜在層との接点づくりに使えるため、スカウトの送信枠を本命の候補者に温存できます。あわせて求人票を作り込むことで、候補者側からの反応も期待できます。

Q：人事だけで運用することは可能ですか？
A：候補者の検索と「いいね」の送信までは人事だけでも運用できます。ただし500文字のスカウトで技術的な魅力を伝えるには、技術を理解している人の関与が必要です。エンジニアが候補者の技術的な着眼点を提供し、人事が文面を仕上げるという分担が現実的です。

Forkwell Jobsの料金体系

Forkwell Jobsの料金は、基本利用料と成功報酬を組み合わせた構造です。契約するプランによって、どちらに比重を置くかを選べます。

料金の基本構造

費目	内容
基本利用料	契約期間に応じた固定費
成功報酬	採用決定時に発生

料金の例としては、6か月の利用で60万円程度に加え、採用決定時に理論年収の25%程度が成功報酬として発生する形が挙げられています。

2つのプラン

スタンダードプラン

基本利用料と成功報酬を組み合わせた標準的なプランです。

成功報酬0円プラン

成功報酬が発生しない代わりに、基本利用料の比重が高くなるプランです。採用人数が多くなる見込みがある場合、総額を抑えられる可能性があります。

このほか、年間契約による割引プランや、利用料のみで運用するプランも用意されています。採用計画に応じて選択できる構造です。

プラン選定の考え方

状況	検討したいプラン
採用の確度が読めない	基本利用料を抑えて成功報酬型で始める
複数名の採用が見込める	成功報酬0円プランで総額を抑える
長期的に運用する	年間契約による割引プランを検討する

成功報酬が理論年収に連動する構造であるため、年収帯の高いエンジニアを複数名採用する計画がある場合は、成功報酬0円プランのほうが総額を抑えられる可能性があります。

採用単価のシミュレーション

基本利用料60万円（6か月）、成功報酬を理論年収の25%とした場合の試算です。年収800万円のエンジニアを採用するケースで考えます。

採用人数	総額	1名あたりの単価
1名	260万円	260万円
2名	460万円	230万円
3名	660万円	220万円

成功報酬の比率が大きいため、採用人数が増えても1名あたりの単価は大きくは下がりません。複数名の採用を計画している場合は、成功報酬0円プランとの比較が有効です。

他の採用手法との比較

年収800万円のエンジニアを採用した場合の比較です。

採用手法	料金構造	1名あたりの目安
Forkwell Jobs	基本利用料＋成功報酬25%	基本利用料＋200万円
人材紹介	完全成功報酬30〜35%	240万〜280万円
Findy	月額費用＋成果報酬	プランによる
Green	職種別の定額成功報酬	120万円程度＋初期費用

人材紹介と比べると1名あたりの費用は抑えられますが、候補者の選定からスカウトの作成までを自社で行うため、その工数は自社負担になります。

運用工数も含めて評価する

Forkwellはスカウトの個別化が前提となる媒体です。次の工数を実質的なコストとして見込んでください。

• 求人票の開発環境情報の整備
• 候補者プロフィールの読み込み
• 500文字のスカウト文の作成
• エンジニアによるカジュアル面談

特に候補者の志向性まで読み込んだうえで文面を作る作業は、1通あたりに一定の時間がかかります。送信数の制限があるぶん、母数で成果を出す運用はできません。

よくある質問

Q：成功報酬0円プランはどのような企業に向いていますか？
A：複数名の採用が見込める企業に向いています。基本利用料の比重が高くなるため、採用が1名だけであれば割高になる可能性があります。年間を通じて継続的にエンジニアを採用する計画がある場合は、総額を試算したうえで比較してください。

Q：契約期間の途中でプランを変更できますか？
A：契約内容によります。運用を始めてから採用の見込みが変わるケースもあるため、期間途中の変更可否と条件を契約前に確認しておくことを勧めます。

採用の全体像とエンジニアを巻き込む運用体制

Forkwellは限られた送信数を個別化して使う媒体であるため、人事だけで運用すると内容が抽象的になりがちです。エンジニアをどう巻き込むかが成果を左右します。

採用のファネル

候補者検索
↓
「いいね」の送信
↓
候補者による承諾
↓
スカウトの送信
↓
開封
↓
返信
↓
カジュアル面談
↓
選考
↓
内定
↓
承諾

「いいね」経由とスカウト経由の2つの流入があるため、それぞれを分けて計測することで課題を特定できます。

実際の運用フロー

① CTO・EM・人事で採用要件を決める

技術要件は現場でなければ定義できません。必須条件と歓迎条件を分けたうえで、技術だけでなく「今後何をしたい人か」まで定義します。Forkwellでは候補者の志向性が確認できるため、この定義がそのまま検索とスカウトに活きます。

② 求人票に開発環境と技術課題を書く

技術スタック、開発体制、チーム構成、技術的な課題を記載します。求人票の内容がスカウトの返信率にも影響します。

③ 検索条件を作る

MUST条件とWANT条件をすべて検索条件に入れると母集団が極端に狭まります。転職意欲、雇用形態、希望する働き方といった条件を軸に、技術要件は候補者を確認する段階で判断する運用も有効です。

④ 優先順位をつける

リアクション期待値、最終アクセス、プロフィールの更新状況を確認し、反応が見込める候補者から順に対応します。

⑤ 「いいね」とスカウトを使い分ける

転職温度がまだ高くない候補者には「いいね」、明確に会いたい候補者にはスカウトを使います。

⑥ カジュアル面談へつなげる

返信があった候補者と面談を設定します。技術責任者が担当することで、候補者は判断に必要な情報を得られます。

⑦ 数値を分析して改善する

「いいね」の承諾率、スカウトの開封率と返信率を確認し、どの段階に課題があるかを特定します。

エンジニア主導へ移行する

導入企業のなかには、人事主導の運用をやめ、VPoEやエンジニアリングマネージャーが運用の型を作り、そこから現場エンジニアへ広げていった企業があります。

同社では、候補者から見ても採用担当ではなく実際のエンジニアからスカウトが届き、その本人と面談できるほうが理想的だと考えています。

別の企業では、基本的にエンジニア組織が採用活動を担当し、約半年で4名の採用、返信率13%以上という結果を出しています。

なぜエンジニアが関わると効果があるのか

Forkwellのスカウトは500文字です。この分量で技術的な魅力を伝えるには、候補者の経験がなぜ面白いのかを理解できる人が書く必要があります。

「〇〇の経験があるので連絡しました」という表面的な言及ではなく、その経験が自社のどの技術課題と接続するのかを書けるかどうかで、返信率は変わります。

いきなり全エンジニアに任せない

エンジニアを巻き込む際、いきなり「Forkwellで採用をお願いします」と依頼しても定着しません。

導入企業では、まずVPoEやマネージャーが次の型を作り、その後メンバーへ展開しています。

• 検索の方法
• 候補者の選定基準
• スカウトの書き方
• 工数を抑える方法

エンジニアを採用へ巻き込む前に、エンジニアが採用しやすい仕組みを人事が作るという順序が重要です。

役割分担の考え方

担当	役割
人事	候補者の検索・「いいね」の送信・運用管理・文面の仕上げ
エンジニア	候補者の技術的な精査・スカウトの個別化ポイントの提供
VPoE・CTO	採用要件の定義・重要候補へのスカウト・カジュアル面談

エンジニアに全文を書いてもらう必要はありません。候補者の技術的な着眼点だけを数行で提供してもらい、人事が文面を仕上げる分担であれば、現場の負担は最小限に抑えられます。

「スカウトタイム」を設けて習慣化する

導入企業のなかには、毎週30分を「スカウトタイム」として固定し、メンバー全員で同時に候補者を確認して1人あたり1〜2通を送る運用をしている例があります。

「時間があるときにエンジニアにスカウトしてもらう」という運用では、ほぼ定着しません。

運用例

毎週水曜17:00〜17:30をエンジニア採用の時間として固定
↓
候補者を確認する
↓
その場で個別化のポイントを書く
↓
人事が文面を仕上げて送信する

定例として組み込むことで、送信量と質を両立できます。

よくある質問

Q：エンジニアが採用に時間を割くことに抵抗がある場合はどうすればよいですか？
A：まず負担の少ない関わり方から始めてください。候補者のプロフィールを見て「会ってみたいか」を判断してもらうだけでも、人事の選定精度は大きく上がります。そこから徐々に個別化ポイントの提供、カジュアル面談への参加へと広げていく進め方が定着しやすくなります。

Q：検索条件はどこまで絞るべきですか？
A：運用初期は採用ターゲットに近い層へ絞り、反応を見てから条件を広げる進め方が一般的です。一方で、転職意欲や働き方といった最低限の条件で広く検索し、候補者を1人ずつ確認する運用を取っている企業もあります。いずれの場合も、必須条件と歓迎条件をすべて検索条件に入れることは避けてください。

Forkwell Jobsの求人票の作り方

Forkwellの求人票は開発環境を詳細に記載できる仕組みを持っています。この項目をどこまで埋められるかが、候補者の判断材料の量を決めます。

求人タイトルはスカウトの件名にもなる

Forkwellでは求人タイトルがスカウトの件名としても機能します。改善のインパクトが大きい要素として、求人タイトルとスカウト冒頭の約100文字が挙げられています。

避けたいタイトル

「社会課題を解決するバックエンドエンジニア募集」

推奨されるタイトル

技術情報や具体的な事実を入れます。

• 「Go×AWS｜月間〇千万リクエストの基盤再設計を担うバックエンド募集」
• 「Go言語で〇〇を構築｜DAU2,000万人のサービス開発」
• 「完全フルリモート｜CTOと技術選定から関わるエンジニア」

仕事内容にフックを加える

要素	内容
ベース	何をする仕事なのか
フック	技術・規模・働き方・関われる範囲

エンジニアがクリックする前に「技術的に面白そうだ」と判断できる情報を出すことが重要です。

最も強い魅力を上段に置く

求人票の途中で離脱する候補者は少なくありません。自社が最も強く訴求できる魅力を、求人票の上段に配置します。

自社の強み	上段に置く内容
技術的な難易度	解こうとしている技術課題
プロダクトの規模	DAUやトラフィックの数値
組織	CTO直下であること・技術選定の裁量
開発環境	生成AIを開発工程へ導入している状況

「会社概要から始まり、事業説明を経て、最後に技術的な面白さ」という構成では、そこまで読まれない可能性があります。

開発環境を詳細に記載する

Forkwellには約50項目にわたる開発環境のチェック項目とエンジニア特有のタグが用意されています。この項目を埋めることで、候補者は入社後の開発イメージを持てます。

記載したい項目

• 使用言語とバージョン
• フレームワーク
• インフラ・クラウド環境
• データベース
• CI/CDの構成
• 監視ツール
• コードレビューの進め方
• タスクの見積もり方法
• 技術選定を誰がどこまで決められるか
• チーム構成とレポートライン
• 開発プロセス

導入企業のなかには、当初サービスの説明が中心だった求人票を、開発体制・実際に使う技術・チーム構成まで詳しく記載する形へ修正した事例があります。あわせて社員ブログへの導線も追加し、入社後をイメージしやすい求人へ改善しています。

技術課題を明記する

「モダンな開発環境で働きませんか」という表現では、候補者にとっての魅力になりません。

支援会社の事例では、複数のスカウトパターンを比較した結果、技術課題を訴求する型の返信率が突出したと報告されています。

書き方の例

「現在モノリスからサービス分割を進めています。ただしチーム内にこの領域の設計経験者がおらず、〇〇の経験を持つ方を探しています」

ハイスキルエンジニアにとっては、完成された環境そのものより解く価値のある問題があることが魅力になります。

候補者の志向性に合わせて訴求を変える

Forkwellの候補者は技術志向のタイプによって、刺さる情報が異なります。

志向タイプ	刺さる訴求
新しい技術を触りたい	技術選定の自由度・新技術の導入実績
プロダクトを伸ばしたい	機能企画への関与・ユーザーデータの活用
開発生産性を上げたい	開発基盤の改善・組織づくりへの関与
専門技術を深めたい	特定領域での高度な課題

プロダクト志向の候補者に「Kubernetesを使っています」とだけ伝えても訴求にはなりません。「ユーザーの行動データをもとにエンジニアが機能企画から意思決定する」といった情報のほうが響く可能性があります。

複数の求人を作成できる場合は、志向タイプごとに訴求を変えたパターンを用意し、反応を比較する運用も有効です。

よくある質問

Q：開発環境の項目はすべて埋めるべきですか？
A：埋められる項目はすべて埋めることを勧めます。候補者は技術的なフィットを確認するためにこの情報を見ています。空欄が多い求人票は、判断材料が不足しているだけでなく、開発体制が整っていないという印象を与える可能性もあります。

Q：技術課題を書くとネガティブな印象になりませんか？
A：なりません。むしろ課題があることは、入社後に取り組める領域があることを意味します。重要なのは課題を挙げるだけでなく、それをどう解こうとしているのか、どこまで任せたいのかまで書くことです。課題と方針をセットで提示することで、技術的な挑戦として伝わります。

候補者の探し方と「いいね」「スカウト」の使い分け

送信数に制限がある媒体であるため、誰にどの手段でアプローチするかの設計が成果を左右します。

検索条件の絞り方

検索条件の設計には、2つのアプローチがあります。

アプローチ①：まずターゲットを絞る

運用初期は採用ターゲットに近い層へ絞ってスカウトを送り、反応を見てから条件を緩めていく方法です。反応が得られる層を早い段階で把握できます。

アプローチ②：条件を最低限にして広く見る

導入企業のなかには、検索条件を転職意欲・雇用形態・希望するリモート頻度といった最低限に絞り、毎回5,000人から8,000人がヒットする状態から候補者を確認している例があります。

同社は過去の経歴以上に「将来何をやりたいのか」を重視しており、この運用によって導入4か月で即戦力エンジニア1名、その後さらに1名の採用につなげています。

共通する考え方

いずれの場合も、必須条件と歓迎条件をすべて検索条件に入れることは避ける点は共通しています。条件を積み重ねるほど母集団は急速に狭まり、本来会えたはずの候補者を取りこぼします。

技術要件は検索条件ではなく、候補者のプロフィールを確認する段階で判断するという設計も有効です。

「過去」より「これから」を見る

Forkwellのプロフィールには、今後やりたいこと、使いたい技術、譲れない条件が登録されています。

判断の観点

• 「Javaの経験が5年ある」だけでなく「今後はGoを使いたい」
• 「マネジメント経験がある」だけでなく「技術を深めたい」
• 「大規模サービスの経験がある」だけでなく「0から1に関わりたい」

過去の経験と自社の要件が完全に一致していなくても、候補者が向かいたい方向と自社が提供できる環境が合致していれば、有力な候補者になります。

優先順位のつけ方

限られた送信数を有効に使うため、次の指標で優先順位をつけます。

指標	確認する内容
リアクション期待値	スカウトに反応する可能性
最終アクセス	直近でログインしているか
プロフィールの更新	最近内容を更新しているか
転職意欲	本人が設定している意欲の段階

導入企業のなかには、リアクション期待値が高い候補者を優先的にスカウト対象とし、約21%の返信率と約1年で2名の採用につなげた事例があります。

優先順位の考え方

技術的なマッチが100点でもほとんど動いていない候補者より、マッチが80点でリアクション期待値が高く最近プロフィールを更新している候補者を優先するほうが、限られた送信枠を有効に使えます。

「いいね」とスカウトの使い分け

候補者の状態	使う手段
明確に会いたい・要件との一致度が高い	スカウト
気になるが転職温度がまだ高くない	いいね
将来的に採用したい	いいね（関係を維持する）

「いいね」は候補者が「直接やりとりを開始する」を選ぶことでメッセージを送れるようになります。候補者側のアクションを待つ形になりますが、そのぶんスカウトの送信枠を温存できます。

潜在層を先に押さえる

Forkwellは、優秀なエンジニアとカジュアルにつながり、転職意欲が高まったタイミングを捉えることを特徴として打ち出しています。

今は転職を考えていない候補者に「いいね」を送る
↓
候補者が興味を示す
↓
関係を維持する
↓
転職意欲が高まる
↓
そのタイミングでアプローチする

今すぐ応募する候補者だけを探すのではなく、将来の候補者を蓄積していくタレントプール的な運用が可能です。

特に採用難易度の高いポジションでは、この中長期の接点づくりが効いてきます。

よくある質問

Q：「いいね」を送っても承諾されない場合はどうすればよいですか？
A：求人票の内容を見直してください。候補者は「いいね」を受け取った後、企業と求人を確認したうえで判断します。技術スタックが記載されていない、開発体制が分からないといった求人票では、承諾につながりません。あわせて検索条件が自社の訴求と噛み合っているかも確認してください。

Q：スカウトの送信枠はどう配分すべきですか？
A：リアクション期待値が高く、要件との一致度も高い候補者に優先的に使ってください。それ以外の候補者には「いいね」で接点を作り、反応があった段階でメッセージを送る運用にすることで、限られた枠を有効に配分できます。

Forkwell Jobsのスカウトの書き方

Forkwellのスカウト本文は500文字程度に制限されています。この制約のなかで何を書くかが、返信率を決めます。

会社説明をスカウトから外す

限られた文字数を会社紹介に使うのは非効率です。

導入企業のなかには、会社情報をスカウト本文に一切書かず、候補者へ伝えたいことだけを500文字にまとめる運用を取っている例があります。

候補者側からも、長文より500文字程度に情報が絞られているほうが読みやすく、詳細を求人票で確認する動きにつながるという評価が出ています。

文字数を使うべき内容

優先度	内容
高	候補者のどこを見たのか
高	なぜ会いたいのか
高	どのような技術課題があるのか
中	候補者の希望と何が合うのか
中	まず何を話したいのか
低	会社概要・事業説明（求人票に逃がす）

「当社は2015年に創業し」という導入に200文字を使うと、肝心の内容を書く余地がなくなります。

冒頭100文字で「自分向けだ」と思わせる

改善のインパクトが大きい要素として、求人タイトルとスカウト冒頭の約100文字が挙げられています。

避けたい書き出し

「突然のご連絡失礼いたします。株式会社〇〇で採用を担当しております〇〇と申します」

推奨される書き出し

「〇〇社でGoへの移行とアーキテクチャの刷新を担当されている点を拝見しました。当社でもモノリスの分割を進めており、ぜひ一度お話ししたく」

冒頭の時点で「自分に向けられた連絡だ」と「技術的に少し面白そうだ」の2つを伝える必要があります。

「褒める」のではなく「フィットする理由」を書く

スカウトを個別化する際は、次の3点を明確にします。

• 誰から送っているのか
• どのような人に送っているのか
• なぜ送ったのか

単に経歴を褒めるのではなく、自社とのフィットを伝えることが重要です。

避けたい書き方

「素晴らしいご経歴ですね」

推奨される構成

候補者の〇〇という経験
↓
現在自社が抱えている△△という技術課題
↓
そこを一緒に解決してほしい

「過去」と「未来」の両方に触れる

Forkwellのプロフィールには候補者の「今後やりたいこと」が記載されています。これを活かした構成が有効です。

過去への言及だけの場合

「あなたは〇〇をやってきましたね」

未来まで接続した場合

「今後〇〇をやりたいという希望に対して、当社であればこのようなキャリアを用意できます」

導入企業のなかには、この未来のマッチングを重視した運用で採用につなげた事例があります。過去の経験と自社の要件が完全に一致していなくても、候補者が向かいたい方向と自社が提供できる環境が合えば、返信につながります。

技術課題を訴求の軸にする

支援会社の事例では、複数のスカウトパターンを比較した結果、技術課題を訴求する型の返信率が突出したと報告されています。同社は12か月でエンジニア7名の採用を支援しています。

避けたい書き方

「モダンな開発環境で働きませんか」

推奨される書き方

「現在モノリスからサービス分割を進めています。ただしチーム内にこの領域の設計経験者がおらず、〇〇のご経験を持つ方を探しています」

完成された環境よりも、解く価値のある問題が提示されているほうが、ハイスキル層の関心を引きます。

技術訴求以外のパターンも検証する

Forkwellだからといって、技術訴求だけが正解とは限りません。

支援会社の地方企業支援では、「地元で働ける」という訴求の返信率が最も高く、地元在住者とUターン人材の採用につながった事例があります。

検証したい訴求の軸

• 技術課題
• リモート・勤務地
• 事業領域
• プロダクトの規模
• 裁量の範囲
• キャリアの選択肢

候補者の志向によって刺さる要素は異なります。複数のパターンを用意し、反応を比較する運用が有効です。

返信がない候補者への再送

一度で終わらせず、複数回接触する運用も可能です。ただし同じ文面を繰り返すのではなく、訴求内容を変えます。

回数	訴求内容
1通目	経歴との接点と技術課題
2通目	事業や組織の状況
3通目	技術責任者からのメッセージ

送信数に制限があるため、再送に枠を使うかどうかは新規候補者への送信とのバランスで判断してください。

よくある質問

Q：500文字に収まらない場合はどうすればよいですか？
A：会社説明と事業説明を削ってください。これらは求人票で伝えられます。スカウトで伝えるべきは「なぜあなたなのか」と「何を一緒にやりたいのか」の2点です。候補者は興味を持てば求人票を確認するため、スカウトですべてを説明する必要はありません。

Q：エンジニアに文面を書いてもらう時間がありません。
A：全文を書いてもらう必要はありません。候補者のプロフィールを見て「この経験のここが技術的に面白い」という着眼点を数行でもらい、それをもとに人事が500文字へ仕上げる分担が現実的です。技術的な視点が1行入るだけでも、文面の具体性は大きく変わります。

カジュアル面談の設計

Forkwellの成功事例に共通しているのが、カジュアル面談に技術責任者が出ている点です。人事による会社説明では、ハイスキルエンジニアが次の選考へ進む理由を作れません。

技術責任者が面談を担当する

導入企業のなかには、カジュアル面談の担当を若手エンジニアからテックリードへ変更した企業や、CTOとのカジュアル面談を採用成功の要因として挙げている企業があります。

さらにVPoE自らが毎月50回以上のカジュアル面談を実施している企業もあります。

なぜここまで注力するのか

ハイスキルエンジニアは複数の企業から声をかけられています。そのなかで時間を使う理由を作るには、人事による会社説明では不十分です。

技術責任者との面談であれば、次の内容を直接伝えられます。

• 実際の技術的な意思決定の進め方
• アーキテクチャの現状と方向性
• 事業と技術投資の関係
• 候補者に何を任せたいのか

面談のゴールを「選考への移行」だけにしない

導入企業のなかには、カジュアル面談を「この候補者を今日選考へ載せる」場ではなく、「自社のファンを増やす」場として捉えている企業があります。

候補者が今すぐ転職しなくても、技術の話、キャリアの相談、将来の展望まで話しながら、「この会社は選択肢に入れておこう」と思ってもらう。同社はこの運用で、当該事例の時点で内定承諾率80〜90%を維持しています。

Forkwellには潜在層へアプローチできる「いいね」の機能があるため、この思想との相性が良い媒体です。

今すぐ転職しない候補者と面談する
↓
技術・キャリアについて話す
↓
選択肢として認識してもらう
↓
転職を検討し始めたときに想起される

入社後の開発風景を「見せる」

導入企業のなかには、カジュアル面談でチーム体制、具体的な業務内容、日常のコミュニケーションをスライドや画面で見せている企業があります。

これにより候補者が入社後をイメージしやすくなり、最終面接まで進む割合の高さにつながっていると分析されています。

見せられるものの例

• Slackの実際のやり取り
• 開発ミーティングの進め方
• コードレビューの様子
• Notionなどのドキュメント
• 開発ロードマップ

「風通しが良い環境です」と説明するのではなく、実際の様子を見せることで候補者の解像度が上がります。エンジニア文化は説明するより見せるほうが伝わります。

技術の話だけで終わらせない

技術スタックの説明だけでは、転職理由にはなりません。面談では次の要素を総合的に扱います。

要素	伝える内容
技術	技術スタック・アーキテクチャ・技術課題
事業	事業の現状とフェーズ・今後の方向性
組織	開発組織の体制・意思決定の進め方
キャリア	入社後に描けるキャリアパス
候補者の志向	本人が何をやりたいのか

特にForkwellの候補者はプロフィールに「今後やりたいこと」を記載しています。面談ではその内容に触れ、自社でどう実現できるかを話すことで、候補者にとっての意味が明確になります。

選考のスピードを上げる

Forkwellの導入事例では、選考スピードの改善が複数報告されています。

内定までの期間を約1か月から10営業日以内へ短縮した企業や、面接を1回に絞ったスピード選考によって導入半年で5名を採用した企業があります。

ハイスキルエンジニアは、Forkwellだけでなく他のスカウト媒体、エージェント、リファラルなど複数の経路から声をかけられています。面談から次の連絡まで1週間空けるような運用では、他社に先を越されます。

よくある質問

Q：毎回CTOやVPoEが面談に出るのは現実的ではありません。
A：候補者の階層に応じて担当を分けてください。シニア層やテックリード候補には技術責任者、メンバークラスには現場のエンジニアが対応するという分担であれば、負担を抑えながら効果を得られます。ただし人事だけで完結させることは避けてください。Forkwellの候補者は技術的な対話を求めています。

Q：面談した候補者が転職しない場合、時間が無駄になりませんか？
A：無駄にはなりません。Forkwellでは「いいね」で潜在層と接点を持てるため、面談した候補者との関係を維持しておくことで、転職を検討し始めたタイミングで想起される可能性があります。すぐに選考へ進まない候補者も、将来の候補者として捉えてください。

数値管理と改善の進め方

Forkwellは送信数に制限があるぶん、1通あたりの成果を高める改善が重要になります。ファネル全体を分けて計測することで、どこに手を入れるべきかが見えてきます。

追うべきファネル

いいねの送信数
↓
いいねの承諾数
↓
スカウトの送信数
↓
開封
↓
返信
↓
カジュアル面談
↓
選考
↓
内定
↓
承諾

「いいね」経由とスカウト経由の2つの流入を分けて計測することで、それぞれの課題を特定できます。

数値の目安をどう扱うか

支援会社が公開している複数社の実績では、いいねの承諾率3%、スカウトの開封率60%、返信率6.5%という値が紹介されています。これは同社の支援先における過去のデータであり、媒体全体の平均値ではありません。

一方で公式の導入事例には、返信率13%超、約21%、約23%、24%といった数値も掲載されています。これらはいずれも成功事例であり、標準的な水準として扱うべきではありません。

目標設定の考え方

「Forkwellなら20%返信される」と考えるのは現実的ではありません。職種、企業の状況、訴求内容によって水準は大きく変わります。

自社の運用を開始し、6%から9%、9%から12%というように自社内で改善していく考え方が適切です。

ボトルネックの切り分け

状態	疑うべき箇所
いいねを送っても承諾されない	会社情報・求人票・ターゲット設定
スカウトが開封されない	求人タイトル（＝件名）
開封されるが返信されない	冒頭100文字・個別化の度合い・技術課題の提示
返信はあるが面談に至らない	提案内容・日程調整のスピード
面談するが選考に進まない	面談担当者・アトラクトの内容
内定を出しても辞退される	キャリアの提示・期待値のすり合わせ・選考スピード

開封率が60%程度で推移していても、返信につながっていないのであれば、件名ではなく本文に課題があると判断できます。

カスタマーサクセスと改善を進める

Forkwellにはカスタマーサクセスによる運用サポートがあります。求人票、スカウト文、ターゲット設定について相談できるため、自社だけで改善を進めるより早く課題を特定できます。

導入企業のなかには、カスタマーサクセスと改善を進めた結果、導入直後4〜7%だった返信率が数か月後に11%まで上がった事例があります。

改善は1か所ずつ行う

求人タイトル・求人票・検索条件・スカウト文を同時に変更すると、効果の要因を特定できません。

改善の順序

1. 求人票（すべての受け皿）
2. 求人タイトル（＝スカウトの件名／開封率）
3. スカウト冒頭100文字（返信率）
4. 個別化の内容と訴求の型（返信率）
5. 検索条件とターゲット設定（母集団）
6. カジュアル面談の設計（選考移行率）

送信数に制限があるため、1つの変更を検証するにも一定の期間が必要です。同時に複数を変えると、限られた送信数のなかで何も判断できないまま枠を消費することになります。

訴求の型をABテストする

技術課題訴求、条件訴求、キャリア訴求など、複数のパターンを用意して反応を比較します。

ただし送信数が限られているため、一度に多くのパターンを試すと各パターンの母数が不足します。まず2パターン程度に絞り、一定数を送ってから判断してください。

よくある質問

Q：どのくらいの期間で成果を判断すべきですか？
A：送信数に制限があるため、短期間では判断材料が集まりません。契約期間が6か月からであることも踏まえ、3か月から半年程度を前提に評価してください。その間も月次でいいねの承諾率、スカウトの開封率と返信率を確認し、ボトルネックを特定して改善を重ねます。

Q：返信率が上がらない場合、まず何を疑うべきですか？
A：開封率を確認してください。開封されていないのであれば求人タイトル、開封されているのに返信がないのであれば冒頭100文字と個別化の内容が原因です。あわせて求人票の情報量も確認してください。スカウトを読んだ候補者は求人票を見て判断するため、そこが薄いと返信につながりません。

まとめ

Forkwell Jobsは、ITエンジニアに特化した即戦力向けのスカウトサービスです。一括送信ができず送信数にも制限があるため、大量に送って確率で当てる運用はできません。1通あたりの質を高める前提で設計されています。

押さえておきたい要点

• データベースは約5.9万人。ミドルからシニアのWeb系エンジニアが中心
• 候補者プロフィールには「今後やりたいこと」「使いたい技術」が登録されている
• リアクション期待値を優先順位づけに使い、限られた送信枠を配分する
• 転職温度が高くない候補者には「いいね」、明確に会いたい候補者にはスカウトを使う
• 求人タイトルはスカウトの件名になる。技術情報など具体的な事実を入れる
• 求人票では約50項目の開発環境を埋め、最も強い魅力を上段に置く
• 技術課題を提示する訴求は返信率が高くなる傾向がある
• スカウトは500文字。会社説明は求人票に逃がし、冒頭100文字に集中する
• 過去の経験だけでなく、候補者の「これから」と自社の環境を接続する
• 人事だけで完結させず、エンジニアが候補者の精査と個別化に関わる
• カジュアル面談はCTOやVPoEなど技術責任者が担当する
• 返信率は他社の数値ではなく、自社内での改善を基準にする

制約の多い媒体ですが、その制約によってテンプレートのスカウトが届きにくい環境が保たれています。丁寧に運用できる企業ほど、他社との差がつきやすい媒体だといえます。

経営幹部・重要ポジションの採用ならGrowth Talentへ

Forkwell Jobsはミドルからシニアのエンジニア採用に強みを持つ一方、CTOやVPoEといった技術組織の責任者、あるいはCxOクラスの採用では母集団が限られます。経営に近いポジションには、その層に特化したチャネルを併用することが有効です。

Growth Talentは、スタートアップ・ベンチャー企業のCxOクラス・経営幹部・事業責任者などの重要ポジションに特化した求人プラットフォームです。成長企業で経営に関わることを前提にキャリアを考えている層が登録しており、事業フェーズへの理解がある候補者と出会えます。

このような採用ニーズに適しています

• CTO・VPoEなど技術組織を統括する人材を採用したい
• CFO・COOなどCxOクラスのポジションを募集している
• 事業責任者・部門責任者など経営に近いポジションを探している
• エンジニアメンバーの採用と並行して、技術責任者の採用も進めたい

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「スカウトを個別に書く時間が確保できない」「エンジニアを採用に巻き込めない」といった課題は、多くの企業に共通するものです。

Growth Talentを運営する株式会社Interiorでは、採用要件の設計から媒体選定・求人票の改善・スカウト運用まで、採用活動を包括的にサポートする採用支援サービスを提供しています。