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30代転職が増えている理由とは？｜変化するキャリア観と企業のニーズ

「30代で転職なんて早すぎる」──その”常識”は、もう古い

かつて30代の転職には「もう遅い」「リスクが高い」といった慎重論がつきものでした。
しかし現在ではむしろ、30代こそ転職の主戦場とされる時代に突入しています。

実際、厚生労働省の『令和5年 雇用動向調査』によると、2023年における30〜34歳の転職入職率は9.4%、35〜39歳では7.9%と、20代後半と並んで高水準です【※1】。
dodaの調査でも、30代前半・後半は「企業の即戦力採用ニーズが特に高い年齢層」として言及されています【※2】。

本章では、なぜこれほどまでに30代の転職が活発化しているのか。その背景と、企業のニーズの変化について解説します。

30代転職が増えている理由1：キャリアの“再選択”を迫られる年代

30代は、社会人経験が10年以上になる節目。
マネジメント候補にもなり始める一方で、「このまま今の延長線上でいいのか？」という内省が深まり始めます。

実際、リクルートワークス研究所による『転職実態調査2023』では、30代転職者の約6割が「キャリアの再設計」を転職理由に挙げているという結果が出ています【※3】。

• 上司や会社の意思決定に納得できない
  
• 裁量が少なく、組織の中で埋もれている
  
• 報酬と成果のバランスに違和感がある
  
• 40代以降のキャリア像が描けない
  

こうした声が、特に30代後半で多く見られるようになります。

つまり、30代は“キャリア再構築”に最適なタイミングであり、意欲と余力を両立できる、極めて貴重なフェーズなのです。

30代転職が増えている理由2：リスキリングとキャリアの掛け算時代

現代のキャリア形成では、「ひとつの会社でスキルを磨き続ける」よりも、「異なる環境・役割を通じて視野を広げる」ことの方が重視されています。

経済産業省が推進する「リスキリングを通じたキャリアアップ支援事業」も、対象者の中心は30〜40代。2023年度には約4万人が職業訓練や学び直し支援を受けており、30代の”キャリア掛け算”を後押しする制度整備も進んでいます【※4】。

たとえば：

• 大手メーカー営業 × スタートアップのBizDev
  
• コンサル出身 × HR領域ベンチャーの戦略企画
  
• 金融業界 × 不動産テック企業での経営企画
  

このように、異なる領域・業界で培ったスキルを転用しながらキャリアを伸ばす人材が、今の30代の理想像となっています。

30代転職が増えている理由3：企業側も“幅広くカバーで切る人材”を求めている

転職が増えているのは、個人だけの都合ではありません。
企業側も30代の人材に対して、明確な採用ニーズを持っています。

① 即戦力＋将来の幹部候補

30代は現場経験を持ちながら、マネジメントポテンシャルもある年代です。
プレイングマネージャーとして、事業とチームを動かせる人材は、ベンチャー・中堅成長企業を中心に極めて高いニーズがあります。

② 若手と経営陣をつなぐ“ハブ人材”

For Startups社のレポートでは、創業5年未満のスタートアップの8割が「30代中途人材を主戦力として採用」していると発表しています【※5】。
経営陣（40代）と若手（20代）の間に入って、組織を推進する中間層の厚みが問われているのです。

③ 将来的な成長と安定性を両立した存在

40代以降の採用では「定年までの年数」が意識されがちですが、30代なら長期的に育てられる“未来の中核”として期待できます。
また30代の方が、企業文化への適応力やデジタル活用の柔軟性も高い傾向にあります。

30代転職は、もはや「リスク」ではなく「攻めの一手」

30代転職を「環境に耐えられなかった人の逃げ道」として捉えるのは、もはや過去の話です。

今や30代転職は、

• キャリアの再設計
  
• 市場価値の最大化
  
• ハイキャリア転換の入口
  

として、戦略的に活用される選択肢となっています。

事実、「グロースタレント」に掲載されているVC・PEファンド出資先スタートアップの採用ポジションでは、
30代向けのハイクラス求人（年収800万〜／CxO候補／部門長候補）が数多く動いています。

30代転職が”最も価値ある転機”になる時代へ

20代の“がむしゃらさ”を抜け出し、40代の“覚悟”を迎える直前。
だからこそ、30代の今こそが、「動く意味」が最もある年代なのです。

あなたのキャリアを変えるのは、いつですか？
これから先の10年を、自分の意思で選ぶために。

次章では、「そもそもベンチャー企業とは？」という疑問に立ち戻り、
30代転職の行き先としてなぜ“出資先スタートアップ”が注目されているのかを解説します。

30代転職で狙うべきは“ベンチャー企業”という選択肢

「ベンチャー企業は若者の世界」なんて、誰が決めた？

「ベンチャーって、20代の若い人が行く場所でしょう？」
「30代で入るにはリスクが高すぎる気がする」
そんな声を耳にすることは少なくありません。

ですが、今のベンチャー企業は、もはや“勢い任せの若手組織”ではありません。
資金調達・組織整備・経営陣の強化が進み、30代の経験者が活躍できる新しいステージになっています。

特に、VCやPEファンドの出資を受けているベンチャー企業は、「成長性＋安定性＋裁量」の3拍子がそろう希少な転職先として、いま急速に注目されています。

この章では、30代転職においてベンチャー企業が選ばれる理由と、その中でも“出資先企業”がなぜ信頼に足るのかを、わかりやすく解説します。

そもそもベンチャー企業とは？──「勢い」だけではない成長企業の実像

「ベンチャー企業＝小さくてリスクの高い会社」という誤解は、未だ根強く残っています。

しかし本来、ベンチャー企業とは、

新しい技術やビジネスモデルによって、急成長を目指す企業

を指します。

経済産業省の定義によれば、「ベンチャー企業」とは、革新的な事業を推進し、将来的な上場や事業売却（M&A）を狙う企業であるとされており、設立年数や規模よりも成長性や挑戦性に重きが置かれます【※6】。

とりわけ、近年のスタートアップは以下のような特徴を持ちます：

• シリーズB・C以降の調達で資金力が安定
  
• HR、コーポレート、開発などの中核人材を30代〜40代で積極採用
  
• 大手出身者が経営陣や役員としてジョインしているケースも増加
  

「ベンチャー＝若手だけの会社」というイメージは、すでに過去のものになりつつあるのです。

30代転職でベンチャー企業を選ぶ”5つのメリット“

1. 裁量のあるポジションで、実力を発揮できる

大手企業では、年齢や社内歴がモノを言う世界も少なくありません。
一方、ベンチャー企業では「成果を出す人が偉い」という文化が根づいており、年齢に関係なく裁量と決定権を持つチャンスが与えられます。

実際、for Startups社の調査では、シリーズB以降のスタートアップの中核ポジションに就いている人材の約45%が30代であるというデータもあります【※7】。

2. 自分の手で「事業・組織を創る」経験が積める

事業の立ち上げや拡大フェーズにあるベンチャー企業では、業務の幅が広く、一人ひとりが経営に近い視点で動くことが求められます。

そのぶん、「成果＝自分の影響力」という感覚が得られやすく、10年分の成長を2〜3年で得るような濃密な経験値を得ることができます。

3. 自分の”市場価値”を押し上げるキャリアブースト

30代でベンチャーに転職し、成果を上げた経験は、その後のキャリアにおいて経営人材としての可能性を拓く大きな武器になります。

たとえば：

• Aさん（33歳）：大手通信会社 → 不動産Techベンチャーの事業責任者に転職 → 2年後に執行役員に昇格
  
• Bさん（38歳）：SIer出身 → AIスタートアップでBizDev → IPO直前にCFO補佐へ抜擢
  

このように、経験を拡張できる環境としてベンチャー企業が選ばれています。

4. 経営層との距離が近く、スピード感がある

経営陣との距離が近いため、意思決定や事業推進が非常に速いのも特徴です。
「提案 → 即実行 → 結果検証」というサイクルが圧倒的に短く、自分のアイデアが会社を動かす感覚を得られます。

5. 成長企業ならではの将来性（IPO・M&Aによるリターン）

VC・PEファンドが出資するスタートアップは、数年以内の上場や事業売却（M&A）を見据えた成長戦略を描いています。

そのため、ストックオプションや役職インセンティブなど、「将来的なリターン」も視野に入れて働くことが可能です。

PE・VCファンド出資先ベンチャーが“狙い目”な理由

単に「ベンチャーだから良い」のではありません。
“投資されているベンチャー”であることが、信頼性の鍵となります。

以下のような観点で、投資先企業はフィルターをかけられています。

• 事業モデルの成長性（解像度の高いビジネス仮説と実績）
  
• 経営チームの実力と信頼性
  
• 資金使途とKPI設計の明確性
  

特にPEファンドの出資先は、「組織再成長」や「IPO準備支援」の文脈で中核人材を強く求めており、30代の実行力と柔軟性が最もマッチするフェーズと言えます。

ファンドが支援に入ることで、資金だけでなく人材・経営ノウハウなど多面的な支援もあり、単なる挑戦環境ではなく、設計された成長環境になっているのです。

30代転職の行き先として、ベンチャーは“挑戦”ではなく“戦略”である

30代でベンチャー企業へ転職するのは、もはや「冒険」ではありません。

• 自分の裁量を活かせる
  
• 事業の推進力になれる
  
• 将来の経営幹部になれる可能性がある
  

こうした戦略的なキャリア選択肢として、ベンチャー企業は有力なステージとなっています。

とくに、VC・PEファンドが投資しているスタートアップは「選ばれた企業」であり、
その成長を支える人材として、30代のあなたが“今、求められている”のです。

次章では、そんな“出資先スタートアップ”の中でも特に信頼できる企業の見極め方を、5つの視点から解説します。

30代転職で“成長できる会社”を見抜くには？｜VC・PEファンド出資先に注目

成長するかどうか、それがキャリアを左右する

30代の転職で最も重要な観点は、「成長できる環境かどうか」。

年収、福利厚生、社風、働きやすさ――もちろん大事ですが、30代の今、最も考えるべきは「この会社で5年後の自分が、どれだけ成長できるか？」という視点です。

なぜなら30代は、プレイヤーからマネジメントへ、実行者から設計者へとキャリアの質が変わる分岐点。
この時期に“停滞”する環境を選ぶと、40代以降の選択肢が大きく狭まります。

そこで注目したいのが、VC（ベンチャーキャピタル）やPE（プライベート・エクイティ）ファンドが出資している成長企業です。
本章では、30代転職における「企業の見極め方」として、なぜファンド出資先企業が“信頼できる成長ステージ”であるかを、5つの視点から紐解きます。

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1. 投資しているファンドの実績と信頼性を見る

出資先を見極めるとき、まず注目すべきは「誰が投資しているか」です。

VCやPEファンドにも得意分野・投資スタイル・トラックレコード（実績）があります。
たとえば：

• グロービス・キャピタル・パートナーズ（GCP）：IT・SaaSに強み。メルカリ、ビズリーチなど支援実績多数
  
• ジャフコ グループ：東証プライム上場。50年以上の歴史と400社以上のIPO支援実績【※8】
  
• スパークス・グループ：PE色が強く、事業再生や中堅企業の成長支援に特化
  
• WiL、ANRI、Incubate Fundなど：アーリーフェーズのスタートアップに注力
  

ファンドの実績を見ることで、その企業が“本気で伸びようとしている”かを測る指標になります。

また、投資先一覧は各ファンドの公式サイトに掲載されていることが多く、
「この会社はなぜこのファンドから資金を得たのか？」という視点から深掘りすることも可能です。

2. 調達した資金の”使い道”とKPI設計を確認する

出資を受けていても、その資金が適切に使われていない企業も存在します。
だからこそ、「資金の使い道」に注目する必要があります。

30代がジョインするべきフェーズの特徴は次の通りです：

• 人材採用（特にCxO直下や中間管理職層）に積極投資している
  
• プロダクト開発 or 拠点展開など、スケーラブルな成長投資に使っている
  
• KPI（顧客数、LTV、ARRなど）が公開・可視化されている
  

たとえば、マネーフォワードやカケハシなどのSaaS企業では、資金調達時に具体的なARR目標や人材採用数をプレスリリースで明示しています。
こうした企業は「何に使うか」「何を目指すか」が明確で、30代の成長機会を提供しやすい環境と言えます【※9】。

3. 組織フェーズとあなたの”役割の濃さ”を照らし合わせる

同じベンチャー企業でも、「どのフェーズか」によって求められる役割やスキルは大きく異なります。

フェーズ	企業の特徴	30代転職者に合う役割
アーリー	組織未整備／0→1期	事業企画／営業推進／何でも屋
ミドル（シリーズB前後）	体制整備中／1→10期	チームマネジメント／部門立ち上げ
レイター（C以降・IPO準備）	KPI主導で再現性構築	組織横断的な管理職・戦略責任者

多くの30代にとって、ミドル〜レイターフェーズでの転職が最もバリューが出しやすいです。
この段階の企業は「仕組み化＋スケール化」を求めており、プレイヤーもしくは初期マネージャーとしての経験がフルに活かせます。

4. 経営チームの顔と思想を見る

成長企業を見極める最大の要素は、「誰が舵を握っているか」です。

30代での転職は、単に“業務内容”で判断するのではなく、「どんな人と、どんなビジョンを共有できるか」という観点が重要です。

見るべきポイントは以下：

• 経営陣のバックグラウンド（大手出身？起業経験者？）
  
• 記事・登壇・SNSで語る価値観（人材観、事業観、失敗談）
  
• ファンドが投資を決めた“決め手”となった人物かどうか
  

たとえば、ストリートアカデミー社（ストアカ）は、代表自らが「教育格差の解消」という社会的意義を語り、PEファンドともビジョン共有していることが投資理由に挙げられています【※10】。

そうした“思想レベルで共感できるかどうか”は、30代以降のキャリアを大きく左右します。

5. 自社で活躍している30代人材の傾向を見る

最後に確認すべきは、その企業が30代人材をどう評価し、どう活躍させているかです。

以下のような事実があれば、安心して飛び込める材料になります：

• CxO直下のポジションで30代が活躍している
  
• マネージャー比率における30代構成が高い
  
• 採用ページや登壇イベントに30代社員が多く登場している
  

逆に、経営陣・ミドル層が40〜50代中心で、20代のプレイヤーばかりという構成だと、「30代で入ると挟まれるかも」というリスクも想定しておくべきです。

30代の転職先は、“見つける”より“見極める”が重要

求人票では見えないことを、どれだけ深掘れるか。
30代の転職では、企業をスペックで比べるのではなく、「成長環境」として見る」視点が問われます。

特にVC・PEファンド出資先のベンチャー企業は、資金・成長性・信頼性の三拍子が揃っており、
その内部で「どのポジションに、どんな人材が求められているか」を理解することで、自分にフィットする会社が見えてきます。

次章では、実際にそうした成長企業に転職した30代のリアルな事例をご紹介します。

30代転職でよくある失敗パターンと、その回避法

「転職＝成長」ではない。30代だからこそ”見誤り”が命取りに

30代は、キャリアの「再加速」期です。
経験もスキルもあり、市場価値も上昇しやすい。
その一方で、選択を間違えるとキャリアの失速につながるのも30代の特徴です。

特に、20代と異なり、単なるポテンシャルではなく実績・視座・戦略性が問われる30代では、
転職活動そのものの“質”が、転職後の満足度を大きく左右します。

本章では、実際に多くの転職者が陥りがちな5つの失敗パターンと、それをどう回避すべきかを、リアルな視点と具体策で解説します。

失敗①｜「なんとなく転職」で企業選びが曖昧に

●よくあるケース：

• 上司や社風に不満を抱え、勢いで退職
  
• エージェントの提案を受けるままに面接・内定承諾
  
• 志望動機が曖昧なまま転職を決断
  

●なぜ起きるか？

30代は働き盛りでありながら、「このままでいいのか」という不安も抱きやすい時期。
しかしその不安が明確な言語化や戦略に昇華されていないと、「今よりマシならいいか」という受け身の転職になりがちです。

●どう回避するか？

• キャリアの棚卸しを徹底する（過去・現在・未来）
  
• 転職理由と転職目的を別々に明文化する
  
• 「自分がどうなりたいか」「そのために何が必要か」を明確に
  

 参考：Indeed『転職を決断する前にやるべき7つのこと』
https://jp.indeed.com/career-advice/finding-a-job/decide-to-change-jobs

失敗②｜「ネームバリュー」で判断してしまう

●よくあるケース：

• 「聞いたことがある会社だから」
  
• 「大手が投資しているから」
  
• 「上場しているから安心だと思った」
  

●なぜ起きるか？

30代になると、「これまでのキャリアを傷つけたくない」「履歴書に箔をつけたい」という思考に陥りやすくなります。
結果として、“ブランド先行の企業選び”になり、入社後のミスマッチが生じやすくなります。

●どう回避するか？

• 名前ではなくフェーズと役割を見る
  
• 会社のビジョン・KPI・事業成長率を数値で確認
  
• 投資家や支援者の「なぜこの会社に出資したのか」の理由を調べる
  

🔎 参考：経済産業省『スタートアップ支援ガイドブック』
https://www.meti.go.jp/policy/newbusiness/startup_support_guidebook.pdf

失敗③｜「やりたいこと」に固執しすぎて、キャリア構造が歪む

●よくあるケース：

• 「昔からやってみたかった業界にチャレンジ」
  
• 「憧れの職種に初挑戦」
  
• → 結果、過去のスキルが活かせず苦戦
  

●なぜ起きるか？

30代は人生の折返し地点。
「後悔したくない」「やり残しを消化したい」という心理が働き、ロマン優先の転職に傾きやすくなります。

しかし、スキルの親和性や環境への適応が伴っていないと、前職より成果が出せない→評価が下がる→後悔するという負のスパイラルに。

●どう回避するか？

• キャリア軸を「やりたいこと」ではなく「できること×求められること」で考える
  
• 未経験領域に挑戦するなら、「土台を活かせる隣接領域」にする
  
• 「1→10型」よりも「0→1型」か「10→100型」か、自分の強みに合うフェーズを選ぶ
  

🔎 参考：リクルート『キャリアの棚卸しワークシート』
https://next.rikunabi.com/tenshokuknowhow/archives/10004/

失敗④｜企業フェーズと自分の志向がズレていた

●よくあるケース：

• カオスな環境を楽しむつもりだったが、予想以上に無秩序だった
  
• 「変化が速い」と聞いていたが、実際は硬直的で改革が進んでいなかった
  
• 組織拡大期だと思っていたが、実態は縮小フェーズだった
  

●なぜ起きるか？

企業フェーズ（アーリー／ミドル／レイター）を理解せずに入社すると、求められる役割と自分の得意領域が一致しない事態が発生します。

●どう回避するか？

• 採用面接で「現状の組織図」「直近半年の退職者数」「来期の目標」を具体的に質問する
  
• IR資料・資金調達情報・KPI開示状況などを見て裏の事業ステージを把握する
  
• 実際に働いている社員のインタビューやnoteなどを読み、定性的な社風も把握する
  

 参考：STARTUP DB『スタートアップ企業のフェーズ別の見分け方』
https://startup-db.com/magazine/articles/256

失敗⑤｜「条件重視」で“成長のない安定”を選んでしまう

●よくあるケース：

• 年収UPに惹かれて決断したが、やりがいを感じられない
  
• リモート・福利厚生重視で選んだが、仕事に熱量が持てない
  
• 毎日同じ業務でルーティン化。学びがない
  

●なぜ起きるか？

子育てや家のローンなど、生活の安定が強く意識される30代後半では、条件面の優先度が高くなる傾向があります。
しかし、安定だけを重視すると、3年後に「成長していない自分」に気づくケースも。

●どう回避するか？

• 条件の「次」に得られるスキル・経験を言語化しておく
  
• 「年収600万＋裁量権」など、複合的な判断軸で企業を評価
  
• 面談時に「入社1年後に期待されている成果」を確認する
  

 参考：マイナビ『転職で失敗しない条件の優先順位』
https://tenshoku.mynavi.jp/knowhow/misconception/22/

「キャリアを伸ばす転職」と「消耗する転職」は紙一重

30代の転職には、希望と危険が隣り合わせに存在します。

• 自分を深く理解すること
  
• 企業を表面でなく“中身”で見ること
  
• 転職理由と転職目的を分けて考えること
  

これらができるかどうかで、未来は大きく変わります。

グロースタレントでは、VC・PEファンドが支援する成長企業の中から、
「30代で本当に力を発揮できる求人」だけを厳選して掲載しています。

次章では、実際にそうした企業でキャリアを大きく飛躍させた30代転職者のリアルなストーリーをお届けします。

30代転職の成功事例｜ファンド出資先スタートアップで得たキャリア価値

「30代からの挑戦は遅い」なんて、誰が決めた？

「今さら転職して、本当に通用するだろうか」
「30代でベンチャーに入って、キャリアが遠回りにならないか」
多くの30代転職者が口にするのは、期待より不安です。

ですが実際には、30代でファンド出資先の成長企業へ転職し、
年収・裁量・成長実感すべてを手に入れたハイキャリア事例が増加しています。

この章では、実在する30代転職者たちの成功パターンを通じて、
ファンド出資先ベンチャーの「現場のリアル」と「得られるキャリア価値」を紐解きます。

Case1｜38歳・大手メーカー出身 → HRテックベンチャーCOO補佐

◆Before：

• 経歴：東証プライム上場の電機メーカーで新規事業開発部門に10年間在籍
  
• 転職理由：アイデアはあるが、実行決裁権がなく事業化が進まない。上層部との距離感に限界を感じた
  

◆After：

• 転職先：VC3社から累計10億円以上の出資を受けた急成長HRテック企業
  
• ポジション：COO直下の経営企画マネージャーとして入社。翌年、事業部長へ昇格
  

◆得られたキャリア価値：

• KPI策定から事業成長戦略まで“経営目線”で全体を設計する経験
  
• 役員会同席により「資本政策」「中計設計」など、財務領域の視座を獲得
  
• 年収も転職前の720万 → 950万（＋SO付与）に上昇
  

Case2｜32歳・金融機関出身 → PE出資の事業会社でCFO室メンバーに

◆Before：

• 経歴：都市銀行で法人融資・審査業務に6年間従事。
  
• 転職理由：分析業務には慣れたが、経営側の意思決定に関わる経験を積みたいという思いが強くなった
  

◆After：

• 転職先：PEファンド傘下のM&A型ホールディングス（非上場）
  
• ポジション：グループ管理部門の財務企画。M&Aに関わるDD（デューデリジェンス）担当に
  

◆得られたキャリア価値：

• 会計／法務／労務すべてを俯瞰したPMI支援スキルを獲得
  
• 経営ボードへの事業報告書を自ら設計し、CxOの意思決定に貢献
  
• ファンド側との定例報告に同席。将来的には投資責任者候補の打診も
  

Case3｜35歳・IT営業出身 → 宇宙ベンチャーで事業開発責任者に

◆Before：

• 経歴：大手SIerで法人営業。AI・IoT関連の新規開拓を主に担当
  
• 転職理由：「未来志向の技術×社会課題解決」に携わる仕事がしたかった。
  だが社内では希望部署に異動できず、転職を決意
  

◆After：

• 転職先：ベンチャーキャピタルが支援する宇宙開発スタートアップ
  
• ポジション：事業開発責任者として、パートナー開拓／資金調達／官公庁連携を牽引
  

◆得られたキャリア価値：

• 官民連携PJや国際展示会への登壇など、ハイレベルな外部折衝経験
  
• スタートアップならではのスピードで“経営に近い意思決定”を日常的に体感
  
• 転職後1年で「事業開発→経営戦略」へと職域が拡大中
  

ファンド出資先ベンチャーが、30代に最適な“成長舞台”である理由

上記のような事例に共通しているのは、「役割の濃さ」×「経営との距離」×「成長角度」の三拍子が揃っている点です。

比較項目	一般的な転職先	ファンド出資先ベンチャー
裁量・決定権	限定的（上司判断が中心）	経営直結の裁量・役割変動あり
成長のスピード	横ばい／部署異動が前提	四半期単位で組織も役割も進化
人材評価軸	過去の実績・年次重視	「いま、何ができるか」をフラットに評価
将来の広がり	縦方向のキャリア限定	事業横断／経営登用／ファンド転籍も

つまり、30代がキャリアを“拡張”させるには最適の環境が揃っているのです。

30代の転職成功者に共通するのは、「勇気」ではなく「設計力」

成功者に共通しているのは、「とにかく飛び込んでみた」ではなく、自分のキャリア軸を明確にし、企業の本質を見極めていたという点です。

• 自分がどんな価値を提供できるか
  
• どのフェーズの企業で力を発揮できるか
  
• ファンドの視点で見たとき、なぜその企業が伸びるのか
  

そうした思考を経て、彼らは“キャリアの第2章”を正確にスタートさせています。

次章では、30代転職を成功させるための「企業探し」の具体的ステップやチェックリストをご紹介します。

30代転職を本気で考えるなら、転職アプリやランキングサイトでは足りない理由

転職アプリで“いいね”が来た。けれど、自分が本当に欲しいのはこれだろうか？

「とりあえずアプリで求人は見ている」
「ランキング上位にあった会社が気になってはいる」
そんな“転職活動の入り口”は、誰にでもあります。

ですが、本気でキャリアを変えたいと願う30代が、そこだけで判断を終えていいのでしょうか？

この記事の読者の多くは、

• 安定の中の不安を抱えている大手出身者
  
• 変化を求めながらも一歩を踏み出せていないミドル層
  
• 20代とは違う、自分なりのキャリア軸を探している方々でしょう。
  

そうした方にこそ知っていただきたいのが、なぜ転職アプリやランキングサイトだけでは限界があるのか、
そしてファンド出資先のベンチャー求人にどうアクセスすべきかという話です。

限界①｜“人気順”や“条件フィルター”は、30代の本質的ニーズを拾わない

多くの転職アプリやランキングサイトは、「年収」「勤務地」「職種」「人気順」で求人を並べます。
しかし30代の転職において、それだけでは本質的なマッチングは不可能です。

なぜなら、30代以降で重要になるのは：

• 経営陣との相性
  
• 組織のフェーズと、自分の役割の濃さ
  
• 今後のキャリアで得られる“可変性のある経験”
  

といったスペックでは見えない要素だからです。

たとえば：

• ランキング上位の企業でも、実際は20代向けのプレイヤー採用が中心だったり
  
• 高年収で話題の企業でも、実態は役割が細分化されていて裁量が持てないことも多いのです。
  

限界②｜非公開求人が圧倒的に多い“ファンド出資先”には表出しづらい

VCやPEファンドが出資している企業の求人は、オープンに出回らないことがほとんどです。

理由は明確で、

• 重要なポジション（CxO候補／部門責任者）が多く、信頼できる経路からの推薦が前提
  
• 資本政策や成長戦略上、情報公開に制限があるケースが多い
  
• ファンド自体が“人材の質”を精査して送客するスタンスを取っている
  

そのため、転職アプリで見つけられる求人は、ほんの一部にすぎません。

限界③｜”誰に出会うか”が重要な30代転職で、企業の中の「人」は見えない

30代転職で大切なのは、どんな仕事をするか以上に、「誰と働くか」です。

• 経営陣はどんなバックグラウンドか
  
• 自分の上司や隣で働くメンバーはどんな価値観を持っているか
  
• 意思決定のスピード、文化は合っているか
  

こうした“人の情報”は、転職サイトやランキングの枠組みではほとんど見えてきません。

逆に、グロースタレントのようなファンド視点の求人媒体では、

• ファンドが“なぜ投資したのか”という背景情報
  
• 実際に入社した30代のキャリア実例
  
• 求人票には書かれない“経営者の本音”のような要素
  

が、コンテンツや面談を通して丁寧に共有されます。

限界④｜“職務内容”ではなく”職務の設計余地”がキャリアを左右する

ランキング上位にある求人の多くは、ある意味で「完成された職務設計」がされています。
たとえば：

• 営業マネージャー（顧客対応・KPI管理・メンバー育成）
  
• 財務経理マネージャー（月次／年次決算・資金繰り）
  

こうしたポジションはわかりやすく、安心感もある一方で、業務の自由度や戦略設計の余地が乏しいことも少なくありません。

一方で、ファンド出資先ベンチャーでは、

• 「まだ職務が決まっていない」
  
• 「ジョインしてからミッションを共創する」
  
• 「会社の成長とともに職域が広がる」
  

といった“余白のあるポジション”が多く、30代がキャリアを自ら設計できる余地が残されています。

この“伸びしろのある不確定性”こそ、
大人の転職＝キャリア資産化における最大の魅力です。

限界⑤｜スカウトの“数”ではなく、”文脈”が30代転職には必要

転職アプリでスカウトが届くと嬉しいものですが、それが“誰にでも送っているテンプレート”であれば、あなたの価値は本当に伝わっていません。

本気の30代転職では、以下のような“文脈あるアプローチ”が必要です：

• 「あなたの前職でのBtoB SaaS経験が、弊社のインサイドセールス再構築に活きます」
  
• 「現在、VCから資金調達したばかりで、まさに今コーポレート部門の再設計が必要です」
  
• 「経営企画とIRのハイブリッド経験を持つ方を探しており、まさにフィットします」
  

これができるのは、求人の中身と候補者の強みを“相互理解”しているエージェント／媒体だけです。

30代転職は“企業を探す旅”ではなく、”未来の自分を設計する旅“

ランキングで並んだ会社を眺めるだけでは、未来は動きません。
自分がどんな経験を積みたいのかどんな環境で変化したいのかを言語化し、
それにフィットする企業と人を見つけにいくこと。

それが、30代のキャリア設計型転職の本質です。

次章では、実際にどうやって自分に合ったファンド出資先企業を見つけ、
どんな視点で企業・ポジションを比較すべきかを、「チェックリスト形式＋アクション例」でご紹介します。

「キャリアを前に進めたいけど、何から始めればいいのかわからない」
そんな方にこそ、最適な1歩をお届けします。

30代転職で後悔しないために、今できるネクストアクション

「動きたいけど、まだ迷っている」その気持ちに応える方法がある

ここまで読んでくださったあなたは、
「30代の転職は待つものではなく、自ら設計するもの」だということに、すでにお気づきかもしれません。

でも、知識を得ただけでは、現実は変わりません。

今の会社を辞めるかどうか──ではなく、
今の自分の“人生の方向性”を見つめ直すこと。
その先にしか、後悔のない転職は存在しません。

この章では、そんなあなたが次に取るべきアクションを明確にし、
未来のキャリアを動かすための具体的な方法を「ステップ・チェックリスト形式」でご提案します。

Step1｜まずは「自分のキャリア軸」を言語化する

転職を考えるとき、「自分が本当に欲しいものは何か」を自分自身に問い直す必要があります。

以下の3つの問いに、自分の言葉で答えてみてください。

キャリア軸3問ワーク（推奨保存）

1. いま、何に違和感を感じているか？
   　→（例）評価制度、意思決定のスピード、やりがいのなさ etc.
   
2. これまでで最もワクワクした仕事は何だったか？
   　→（例）自分の提案が採用された／大きな案件をまとめた etc.
   
3. 5年後、どんな仕事をしていたいか？
   　→（例）経営に近い立場／複数事業を横断／働き方の自由 etc.
   

この3つが明確になったとき、あなたにとっての“キャリアの軸”が言語化されます。
そこから逆算することで、次に選ぶべき企業・業界・ポジションが見えてきます。

Step2｜”成長企業を見る目”を鍛える

あなたのキャリア軸に合う企業が、必ずしも大手でも有名企業でもありません。
むしろ、成長段階にある企業の方が、あなたの力を必要としている可能性が高いのです。

そこで活用したいのが以下の「企業見極めチェックリスト」。

企業見極めチェックリスト（10点満点）

評価項目	○／△／×
VC・PEファンドなど第三者の資本が入っているか
調達した資金の使い道が明確か（人材投資・プロダクト開発など）
経営陣の言葉が具体的で、納得感があるか
30代がすでに活躍している実例があるか
組織フェーズが自分の得意領域に合っているか
明確なKPIや事業成長目標が提示されているか
将来的なIPOやM&Aの方針が開示されているか
ミッション・バリューが社内外で一貫しているか
働き方・意思決定のスピードに柔軟性があるか
経営陣や面接担当者と「話が通じる感覚」があったか

→ 7点以上で「応募検討」、9点以上で「本命候補」と考えて問題ありません。

Step3｜「転職エージェントに相談」ではなく、「業界視点の媒体を活用」する

30代で後悔しない転職を実現するには、「誰に相談するか」が非常に重要です。
求人数の多さや企業の知名度よりも、“文脈ある求人”と出会える経路にこだわってください。

なぜ「グロースタレント」が30代に最適なのか？

• VC・PEファンドが出資した“伸びる企業”だけを厳選掲載
  
• 通常の求人媒体には出回らない非公開のポジションが中心
  
• ファンド目線×業界目線で、企業の「伸びしろ」と「人材ニーズ」が解像度高くわかる
  
• ハイキャリア転職を経験した30代の成功ストーリーが豊富に読める
  
• 面談では“応募前”に求人の背景や経営者の人物像まで事前共有
  

つまり、ただの「求人紹介」ではなく、キャリア設計のための伴走支援メディアとして設計されているのです。

Step4｜「応募する」ではなく、「企業と会ってみる」という感覚で動く

30代転職では、「すぐ応募」ではなく「会って判断」する視点が重要です。

実際に話してみることで、

• 想像以上に裁量があることがわかる
  
• 経営者との価値観が一致する
  
• 求人票からは見えない魅力に気づく
  

といった発見があり、意思決定の納得度が高まります。

応募の前に持っておきたい3つの視点

1. 「この企業が、自分に何を期待しているか？」
   
2. 「自分がこの企業で、どんな未来を作れそうか？」
   
3. 「面接＝選考ではなく、対話の場として臨めるか？」
   

Step5｜“今すぐ転職しない選択”も「戦略的な行動」として肯定する

転職活動を始めたからといって、必ず転職しなければならないわけではありません。
むしろ、自分に合う企業がまだ出てきていないなら、見送るのも戦略です。

• 今の職場で「次の半年」で何を得るかを再設計する
  
• 来期のポジション・人事に合わせて“そのとき動く”と決めておく
  
• 情報収集をしながら、いつでも動ける状態を保っておく
  

こうした「準備期間」をしっかり持てるのも、30代のキャリア感度の高い行動です。

30代転職の新常識──“グロースタレント”という選択肢

転職は“情報戦”の時代へ。何を選ぶかが、すべてを決める

30代の転職市場は、明らかに様変わりしています。
昭和型の「終身雇用」でも、平成型の「キャリアは個人が築くもの」でもない。
令和の今、選ばれているのは“戦略的に情報にアクセスできる人材”です。

• どの企業に伸びしろがあるか？
  
• どんなポジションが「自分の10年後」と接続しているか？
  
• その会社の意思決定は、誰が・どの視座で行っているか？
  

これらの問いに“解像度高く答えられる”ことが、
後悔のない転職を実現する新しい前提条件となりました。

その新常識に対応するために設計されたのが、
VC・PEファンド出資先特化型のハイクラス転職支援媒体『グロースタレント』です。

“成長に本気な企業”と、“キャリアに本気な個人”をつなぐプラットフォーム

「グロースタレント」は、国内外の数百社以上のVC・PEファンドが出資したスタートアップ／ベンチャー／ユニコーン企業を網羅的に掲載。
その強みは、ただの求人紹介媒体ではない点にあります。

特徴1：ファンドが選んだ企業＝第三者が“伸びる”と評価した企業群

転職先を選ぶうえで、多くの人が見落とすのが「誰がその企業を評価しているか」という視点です。
グロースタレントに掲載される企業は、以下のような資金調達背景を持っています。

• ジェネラル・パートナー型VCによるプレシリーズA～Cラウンドの投資先
  
• PEファンドによる企業再生・事業成長支援中の非公開株企業
  
• CVC（コーポレートベンチャーキャピタル）による戦略出資先
  

つまり、いずれも事業の成長性・組織の柔軟性・資本力のいずれかを備えている企業ばかり。
通常の求人サイトや転職アプリでは出会えない「スクリーニング済みの急成長企業」のみを扱っているのです。

特徴2：30代・40代のセカンドキャリア層に最適化された求人設計

グロースタレントにおける主な対象読者は、以下のような人材像です：

• 30代前半：大手で基礎を積み、裁量を求めて次を探す層
  
• 30代後半〜40代：マネジメント経験を活かし、成長企業のコアを担いたい層
  
• 50代前後：実務・組織構築の両方を担えるセカンドキャリア志向のハイキャリア層
  

掲載される求人は、単なるポジション紹介ではなく、
「どんな課題を解決するために」「なぜこの人材を求めているのか」まで明記され、
応募前に“目的”が見える構造になっています。

特徴3：エージェント介在ではなく、思考ベースで“企業と接続”できる設計

「とりあえず面談しましょう」ではなく、
「あなたのキャリアにおけるこの文脈だから、この企業と会ってみてください」と言える媒体。
それが、グロースタレントの最大の価値です。

具体的には：

• 企業サイドの「実際の経営課題」「求める人材像」への深いヒアリング
  
• 転職者サイドの「志向性・業界経験・得意な打ち手」を言語化支援
  
• “両者の意図”が見えた状態で初めてマッチングを設計
  

結果として、入社後のパフォーマンスと定着率が高くなる設計となっており、
今後の“キャリアマーケットの標準モデル”になることが見込まれています。

30代のあなたにとって、グロースタレントは“次の10年”への投資先

最後に、あらためて問いかけさせてください。

あなたは、今のキャリアを“守る”ために働いていますか？
それとも、10年後を“変える”ために動いていますか？

グロースタレントは、今すぐに転職する人だけのものではありません。
「思考するすべての30代・40代・50代」のための、知的インフラです。

• 今の職場で、自分の価値をどう高めるか
  
• 次に動くとしたら、どんな環境が自分に合うか
  
• どんな組織が、自分を最大限に活かしてくれるのか
  

それを考える起点として、グロースタレントをキャリアを照らす地図としてご活用ください。

あなたのキャリアの本質的な変化は、情報に出会うその一瞬から、始まります。

引用・参考資料一覧

【※1】厚生労働省『令和5年 雇用動向調査結果の概況』
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/

【※2】doda『転職求人倍率レポート』2024年1月更新版
https://doda.jp/guide/kyujin_bairitsu/

【※3】リクルートワークス研究所『転職実態調査2023』
https://www.works-i.com/research/works-report/item/230306_tenshoku.pdf

【※4】経済産業省「リスキリングを通じたキャリアアップ支援事業」
https://www.meti.go.jp/policy/koyou/reskilling/

【※5】For Startups『成長産業領域における人材流動性レポート2023』
https://forstartups.com/news/2023_report

【※6】経済産業省『ベンチャー支援に関する現状と課題』
https://www.meti.go.jp/shingikai/economy/venture_support/pdf/001_01_00.pdf

【※7】For Startups『成長産業人材マップ2023』
https://forstartups.com/news/human-resource-map-2023/

【※8】ジャフコ グループ『ポートフォリオ一覧』
https://www.jafco.co.jp/portfolio/

【※9】マネーフォワード プレスリリース（シリーズD資金調達時）
https://corp.moneyforward.com/news/press/20201005-mfpr/

【※10】ストリートアカデミー × JAFCO インタビュー記事
https://jafco.co.jp/news/2023/01/str-academy-jafco/